Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Институт образования
Магистерская программа «Управление образованием»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
На тему: Стимулирование труда педагогов школы

стимулирования педагогов………………………………………………………………………………..32

Глава III. Диагностика системы стимулирования персонала МБОУ «Школа № 62»

3.1. Постановка проблемы………………………………………………………………………………...36

3.2. Цели и задачи работы……………………………………………………………………………….38

3.3. Гипотезы и методы исследования…………………………………………………………………...39

3.4. Анализ внутренних нормативных документов МБОУ «Школа № 62»,

регламентирующих вопросы стимулирования и оплаты труда педагогических работников……….40

3.5. Анализ результатов интервью с директором Школы о системе стимулирования

персонала…………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Результаты анализа педагогического состава Школы……………………………………………..45

3.7. Анализ результатов анкетирования по изучению потребностей педагогов Школы

на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда……………………………………………………………49

3.8. Результаты анкетирования педагогов «Определение ведущего мотива у сотрудников»……….51

3.9. Результаты анкетирования педагогов «Определение типа трудовой мотивации работника»(методикаВ.И. Герчикова)…………………………………………………………………....52

3.10. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения………………………………………………………………………………………………....53

3.11. Анкетирование преподавателей школы с целью изучения причин их нежелания

готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в УВП………………………………………..54

На это направлена японская система управления и теория «Z» Оучи.

В японской модели мотивации использованы концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.

1. 
   Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия.

Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.

1. 
   Теория справедливости (по некоторым источникам - теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства. 19

1. 
   Виктор Врум в книге "Работа и мотивация" мотивацию представил в виде теорий ожиданий. Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия:

• 
  воздействие
• 
  валентность
• 
  затраты
• 
  ожидание

Исходя из нее, поведение индивида зависит от различных обстоятельств, вынуждающих его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Теория ожиданий исходит из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее полагается, что валентность результатов зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов.

Теория ожидания тесно связана с разработанными Левиным, Толманом, Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались полезными при объяснении поведения человека. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда . 20

Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером. Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:

2014 -> Диодные лазеры в медицинской практике
2014 -> Программа «Менеджмент в сми»
2014 -> Программа дисциплины «Социальная история»
2014 -> 1Область применения и нормативные ссылки
2014 -> В последнее время теме мотивации персонала уделяется большое внимание. Теоретики изучают происхождение мотивов и стимулов разного рода, анализируют человеческие потребности и пытаются выстроить их универсальную иерархию

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

Что побуждает учителей хорошо работать;

Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;

Что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Мотивация персонала в организационной психологии понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов, стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

I группа -это педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которых характерны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.

II группа -педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа -педагоги с доминированием внешней положительной мотивации. Ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и от 10 и до 20 лет.

IV группа -педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же,как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к данной группе учителей можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа -педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако в настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.

Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким 1: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно Статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х гг., в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, преобладала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми, привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, присущих педагогическим работникам. Тем не менее, с точки зрения любых вышеуказанных теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная Статья 132 посвящена оплате труда. Согласно данной статье, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса, в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

В таблице представлен достаточно широкий спектр методов и форм мотивации персонала образовательного учреждения 1 .

В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников (см. табл.12.1).

			Табл. 12.1
		Формы и методы мотивации и стимулирования
		работников общеобразовательной школы
	Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
	Администра-тивные	- страх перед увольнением - страх перед наказанием - желание иметь стабиль- ную работу - желание формального признания заслуг	- издание приказов и распоряжений - объявление выговоров и благодарностей - разработка и утверждение должност- ных инструкций и др. регламентных документов - аттестация педагогов - предоставление дополнительных от- пусков - разумное распределение учебной на- грузки
		- обеспечение своего суще- ствования; - желание быть социально защищенным в случае бо- лезни или потери трудо- способности; - желание быть защищен- ным в случае экономиче- ских спадов; - мотив справедливости - желание формального признания заслуг.	- премирование из внебюджетных фон- дов; - присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями); - предоставление бесплатного питания в рамках школы и др. возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.); - предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.); - предоставление возможности коммер- ческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки).
	Экономиче-ские
Морально-психологиче-ские	Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уваже- ния, признания заслуг; - мотив достижения успеха; - желание карьерного роста; - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; - потребность в самостоя- тельном принятии реше- ний, в доверии руководства и др. Мотивы безопасности и комфорта: - желание иметь безопас- ное и комфортное рабочее место; - удобный режим работы; - спокойную работу без стрессов и конфликтов; - уверенность в завтраш- нем дне и др. Мотивы принадлежности, общения: - желание чувствовать себя частью группы; - потребность в нефор- мальном общении с колле- гамии; - потребность в нефор- мальном общении с руко- водством и др. Мотивы самореализации: - желание иметь интерес- ную работу - возможность реализовать свои идеи, планы	- своевременное предоставление ин- формации о проверках; - составление удобного расписания за- нятий; - обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации; - аттестация на высокую квалификаци- онную категорию; - предоставление возможности работы в престижных классах, по эксперимен- тальным программам; - привлечение к управленческой дея- тельности: в состав различных советов, комиссий и т.д.; - включение в резерв руководящих кад- ров; - перевод на самоконтроль, предостав- ление большей самостоятельности в действиях; - предоставление доп. полномочий; - организация внутришкольных конкур- сов, направление на городские конкурсы; - рекомендация на присвоение званий; - благодарственные письма, грамоты. - наличие профсоюзной организации, коллективного договора; - четкие должностные инструкции; образовательного учреждения, демонст- рация поддержки с их стороны. - повышение статуса образовательного учреждения; - поддержка существующих традиций; - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.); - поздравление педагога со знаменатель- ными событиями; - привлечение к общественной работе; - привлечение педагогов к коллективно- му анализу проблем организации - поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий - предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы.

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую диагностику типа мотивации педагогов.

12.3. Контроль: менеджмент качества образовательного процесса

Международными стандартами ИСО серии 9000 определены основные термины, составляющие понятийный аппарат менеджмента качества. Применительно к определению системы менеджмента качества (СМК) в образовательных учреждениях наличие педагогических процессов и объектов управления обусловливает числе прочего необходимость их структуризации и стандартизации.

Оперировать терминами и определениями, приведенными в стандартах ИСО, не адаптированными к устоявшимся в педагогике понятиям, представляется не совсем правильным. В современных педагогических словарях под качеством образования понимается определенный уровень знаний и умений, умственного, нравственного и физического развития, которого достигают обучаемые на определенном этапе в соответствии с планируемыми целями; степень удовлетворения ожиданий различных участников процесса образования от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг. Качество образования, прежде всего, измеряется его соответствием образовательному стандарту, зависит от уровня престижности образования в общественном сознании и системе государственных приоритетов, финансирования и материально-технической оснащенности образовательных учреждений, современной технологии управления ими.

Школа, которая ориентируется на предполагаемые потребности и периодически проводит анализ требований внутренних и внешних потребителей к качеству, в принципе должна иметь в своем арсенале перечень нормативно закрепленных и корректно обоснованных характеристик (модель выпускника, модель образованности, требования к подготовке и деятельности учителя, характеристики образовательных и учебных программ и т.п.), а также соответствующий инструментарий для оценки их выполнения (критерии, показатели, шкалы, квалиметрические методики, процедуры и технологии).

Потребитель образовательных услуг может быть рассмотрен в нескольких аспектах. С одной стороны, это внутренние потребители в лице учащихся, с другой - внешние потребители в лице внешкольных систем (образовательных, производственных), в которые поступают для продолжения образования или трудовой деятельности выпускники школ. Без сомнения, разновидностью внутренних потребителей, пусть и не основных, выступают родители учащихся, участвующие в той или иной форме в формировании заказа школе, в контроле качества образовательных услуг. Образовательная услуга характеризуется внутренней деятельностью не только педагогов как поставщиков услуг, но и обучаемых по интериоризации знаний, самосовершенствованию, саморефлексии, саморазвитию и т.п.

Говоря о результатах образовательного процесса, следует иметь в виду, что они многообразны и не сводятся только к услуге. Это итог деятельности по обучению, воспитанию школьников, методической работе, по самореализации участников образовательного процесса, совершенствованию многостороннего взаимодействия школы с ее социальным окружением.

Важнейшей же результирующей характеристикой образовательного процесса является образованность выпускника школы. Это мера достижения личностью (субстратным носителем образованности) такого уровня развития отдельных ее свойств и структур, который в наибольшей степени отвечает потребностям общества.

Мотивация и стимулирование труда, как метод управления педагогическим коллективом дошкольного образовательного учреждения в условиях модернизации дошкольного образования

МБДОУ «ДСКВ № 120» г. Братска

Мыльникова Татьяна Владиславовна

В настоящее время объём управленческих обязанностей в условиях модернизации дошкольного образования значительно расширился и усложнился. Сегодня одной из основных задач руководителя в условиях введения ФГОС ДО, является повышение эффективности профессиональной деятельности педагогов за счёт всестороннего развития и разумного применения их творческих сил, повышения квалификации, ответственности, инициативы.

Управление коллективом включает в себя многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Актуальность мотивации и стимулирования труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений на сегодняшний день обуславливается целым рядом факторов. К таким факторам относятся: профессиональная и психологическая неподготовленность кадров к быстрой смене процессов модернизации в дошкольном образовании; нехватка квалифицированных педагогических кадров , что приводит в свою очередь к усиленным нагрузкам работающих, отражается на качестве образовательного процесса ; несоответствие образования педагогов и той деятельности которую они осуществляют, что так же влечёт за собой необходимость обучения и переучивания непосредственно в ходе работы ; невысокий уровень оплаты труда , который провоцирует уход молодых, перспективных, дипломированных специалистов в другие отрасли; необходимость внутренней мотивации сотрудников для более эффективной реализации целей учреждения.

Очень важно, насколько руководителю дошкольного образовательного учреждения удастся выстроить свою систему мотивации и стимулирования труда педагогов, с целью наиболее эффективной работы всего педагогического коллектива в создавшихся условиях.

Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, даёт дополнительную возможность руководителю влиять не только на коллектив, но и на конкурентоспособность самого образовательного учреждения. Способность руководителя эффективно мотивировать своих сотрудников является одним из источников ее долговременного процветания, приводит к росту конкурентоспособности организации, к чему и стремятся руководители всех организаций, что так же определяет актуальность данного вопроса.

Мотивировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям учреждения, способствовали развитию самого педагога. Каждая организация имеет свою систему мотивации труда персонала. Выстроить её так, чтобы она отвечала целям организации, помогала добиваться эффективного управления и в то же время не создавала отрицательного микроклимата в коллективе – одна из главных задач руководителя управленца.

Целью моей работы являлось изучение теоретических подходов к мотивации труда персонала в условиях модернизации дошкольного образования и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в условиях дошкольного образовательного учреждения.

Для достижения поставленной цели в ходе работы решались следующие задачи :

• рассмотрение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала;
• изучение роли системы мотивации персонала;
• рассмотрение теорий мотивации и их характеристика;
• проведение анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда работников в учреждении;
• разработка системы мер по повышению мотивации персонала.

Объектом моего исследования являются отношения, возникающие в процессе управления персоналом Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида № 120» города Братска.

Предметом – приемы, методы и подходы к мотивации персонала.

Гипотеза : на стабильность кадрового состава и эффективность работы коллектива образовательного учреждения в условиях модернизации влияет система мотивации и стимулирования труда персонала в ДОУ.

При проведении работы и её написании использовала различные методы исследования : монографический - теоретический анализ литературы, научных трудов по проблеме мотивации и стимулирования персонала; эмпирический - наблюдения, методы опроса (анкетирование, интервьюирование); тестирование; сравнительный – анализ.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, поскольку работник одновременно выступает как субъект и объект мотивации. В ней различают два аспекта: побуждение самого себя (самомотивация) и побуждение за счёт внешних воздействий (стимулирование).

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности.

Потребность - чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо (нужда), принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида .

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата.

Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Который не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством активизирования в нем определенных мотивов . В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование – это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет . При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата труда, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших усилий, знаний и способностей .

Главные рычаги мотивации - мотивы (внутренние установки человека) и стимулы (например, заработная плата).

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

Эффективная система стимулирования труда, трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п.

Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через систему внешних стимулов.

Таким образом, и мотивирование, и стимулирование трудовой деятельности, как совокупность движущих сил, побуждает человека к производительному труду. Но в то, же время стимулирование принципиально отличается от мотивирования труда.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Стимулы могут быть физическими, это внешние раздражители, и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы.

В процессе мотивации, как и в любом другом, используется система методов воздействия. Все методы мотивации можно разделить на три группы:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания в организации;
3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме .

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде премии, компенсации. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании .

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации.

Существуют опережающие и подкрепляющие формы организации стимулирования. В опережающей форме, работник, еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результатов и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей форме, работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам, какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

Все это, при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом для всего коллектива.

Итак, для обеспечения эффективного функционирования механизма мотивации и стимулирования необходимо соблюдать ряд требований: прежде всего, необходимо, чтобы цели и задачи формулировались с предельной точностью и детализацией и доводились до каждого подразделения и исполнителя. Это позволит выработать у коллектива и отдельных работников чувство ответственности за достижение конечной цели.

Важно систематически изучать и выявлять желания, стремления, потребности и личные цели работников, которые они преследуют, и осуществлять поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования. И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для всех.

2. Построение системы мотивации и стимулирования труда сотрудников Дошкольного образовательного учреждения № 120 города Братска в условиях модернизации

МБДОУ «ДСКВ № 120» является муниципальным образовательным учреждением для детей дошкольного возраста.

Организационно-правовая форма: муниципальное учреждение. Учреждение имеет зарегистрированный в определенном законом порядке Устав, Лицензию на обра зовательную деятельность, государственную регистрацию, является юридическим лицом. Финансирование зарплаты сотрудников осуществляется за счёт местных бюджетных статей, в дополнение к которым ежемесячно выделяется денежный фонд для стимулирования труда сотрудников по положению о надтарифном фонде. Учреждение полностью укомплектовано кадрами, вакансии отсутствуют, педагогические кадры стабильно работающие: по штатному расписанию в МДОУ 29 педагогов, 35 обслуживающего персонала. В 2011-13 годах в коллектив прошли 5 новых педагогов.

Из 29 педагогов имеют стаж работы: до 5 лет - 4 человека (14 %); до 10 лет – 5 человек (17 %); до 15 лет – 2 человека (7 %); до 20 лет – 3 человека (10 %; свыше 20 лет – 15 человек (52 %). По уровню квалификации: если в 2011 году категорию имели 17 педагогов, что составило 58,6 % от педагогического состава, то в 2014 году категорию имеют уже 23 педагога – 79 %.

В течение достаточно длительного периода в учреждении отсутствует текучесть педагогических кадров. По обслуживающему персоналу текучесть составляет до 5 % в год.

Устойчивость кадрового состава даже на сложном этапе модернизации дошкольного образования, обеспечивается созданными условиями труда в ДОУ, конкурентоспособностью учреждения, методами мотивации и стимулирования сотрудников.

Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей деятельности.

При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель должен знать о существовании морального фактора.

Осознание этой проблемы ставит перед нами вопрос: «Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?». Отвечая на него, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому мы, как правило, стремимся к повышению интегральной производительности всего учреждения.

Мы считаем, что с приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа в сложившихся на сегодняшний день условиях, должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
• оцениваться работниками, как важная и заслуживающая быть выполненной;
• давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е.

должна быть автономия (в установленных пределах), как вариант - групповая автономия;

• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности

его труда;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это довольно мощный мотивационный фактор, поскольку стимулирует качественное выполнение работы и ее усложнение.

На основе таких принципов была разработана соответствующая модель с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма. (Таблица 1).

Таблица 1

Модель характеристик работы

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результативность
Разнообразие умений и навыков	Ощущение важности работы	Высокая внутренняя рабочая мотивация
Целостность работы	Ощущение ответственности за результаты	Высокое качество
Важность работы	Гордость за успешное завершение работы	Высокое удовлетворение от работы
Обратная связь	Усилившаяся потребность персонала в профессиональном росте	Низкая текучесть кадров

Рассмотрим каждый из этих параметров и определим, что они значат и как влияют на психологическое состояние, определяющее отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа, требует разнообразных действий при ее выполнении и которая, предусматривает использование различных навыков, способностей и предпочтений работника.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он испытает чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Например, у одного из воспитателей замечательно получается работа с растениями и землей, он интересуется флорой, читает дополнительную литературу, разводит цветы. Мы предлагаем ему разработать свой подход (методические приемы, методику, авторскую программу и т.п. в зависимости от его уровня квалификации) по обучению детей экологическим представлениям. Другому нравится математика, третьему - развитие речи и т.д.

Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, монотонная работа одним человеком может рассматриваться как скучная, другому покажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения. Поэтому мы обязательно учитываем особенности характера, темперамента, индивидуальности каждого работника при мотивировании его на какую-либо деятельность, инновацию, новшество.

Целостность работы. Под этим параметром мы понимаем завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны руководителя. Для этого мы вместе с работником разрабатываем план (программу) внедрения инновации, четко определяем цель, задачи, ожидаемый результат, подбираем оценочный инструментарий (диагностические методики, тесты, анкеты, опросники и пр.).

Важность работы. Под этим параметром понимаем степень влияния выполняемой работы на жизнь или деятельность других сотрудников в учреждении или во внешнем окружении. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Деятельность может быть интересной и захватывающей, но сотрудники будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

В этом случае продумываем систему представления наработанного педагогом опыта: предусматриваем выступления из опыта работы на совещаниях, заседаниях Совета педагогов, семинарах, конференциях, подготовку консультаций для педагогов, родителей, публикации и освещение итогов работы в средствах массовой информации (как местных - например, заметка о проведенной акции, так и федеральных - статья в газету, журнал, интернет-форум с представлением опыта работы).

Обратная связь. Обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Мы как руководители можем в качестве поощрения работника использовать все имеющиеся возможности: благодарность в приказе, грамота, денежная премия, представление к Почетной грамоте от вышестоящих органов (департамента образования города, округа, области, министерства), званию, награде, помещение на Доску почета.

Руководитель является важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют и осознают качество собственной работы, получают удовлетворение от своей профессиональной деятельности, от общественного признания своего вклада в воспитание подрастающего поколения.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не станет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет рождать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество профессиональной деятельности, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в эффективную работу всего учреждения, его имидж, дает работникам чувство сопричастности.

А) Методы улучшения параметров работы сотрудников дошкольного образовательного учреждения

Мы как управленцы, постоянно обдумываем возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажно, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект работников.

Для улучшения параметров работы сотрудников учреждения используем различные методы мотивирования труда.

Повышение разнообразия умений и навыков . Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе принципиально. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, мы ищем способ стимулирования потребности к увеличению их количества.

Работникам важно дать ощущение признания используемых ими навыков. Стараемся публично объявить об исключительной ценности определённого навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует последнего на расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как мы уже отмечали, работники испытывают большее удовлетворение от деятельности, имеющей видимый результат. Повышение целостности задания достигается за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. На следующем этапе развития инновации вовлекаем в работу других членов коллектива, обеспечивая взаимодействие, взаимосвязь. В итоге, от одной индивидуальной программы педагогического поиска выходим на инновационную программу группы педагогов или всего образовательного учреждения.

Повышение важности работы. Если работник знает, как будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему ее выполнению при хорошем качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания говорим о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как она «вливается» в деятельность учреждения в целом. После выполнения работы исполнитель ждёт результата.

Так, например, воспитатель провел анкетирование родителей своей группы и ему очень хочется узнать об итогах: как выглядит его группа на фоне других, общий итог по детскому саду (городу). Обязательно доводим до сведения работников, что именно результаты проведенного анкетирования позволили повысить эффективность работы с родителями: разработать и внедрить новые формы работы с родителями, защитить инновационную программу взаимодействия ДОУ с родителями и т.п.

Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Считаем что, передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрацию усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и одновременно оказание положительного влияния на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в учреждении, мы предоставляем им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований, в процессе которых предотвращаем ситуацию, когда работник ставит перед собой нереальные цели, заведомо не реализуемые по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел образовательного учреждения.

В случае если руководитель самостоятельно определяет, как и какими средствами, работникам решать поставленные задачи, он не сможет полностью учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора, работники вскоре теряют мотивацию к своей деятельности.

Время - чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если сотрудник не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени для ее осуществления. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работы с учетом своих наклонностей, что, конечно же, приносит положительные результаты.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь более надежна, поскольку действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ ее стимулирования - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - квалифицированная и ненавязчивая коррекция работы в процессе ее исполнения. Это позволяет работнику немедленно исправлять недостатки, соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В результате подобные сбои в будущем уже не повторяются.

Бывают случаи негативной обратной связи, т.е. работники узнают только о недостатках своей работы, таким образом, лишаясь вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны, известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не проанализирует отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если руководитель чередует положительную и отрицательную критику, информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - руководитель не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются, и работник не получает возможности исправлять свои ошибки, а часто даже не знает - нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как бываю не готовы к этому, не знают, как её обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о некачественном выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Поэтому в процессе анализа (занятия, методического мероприятия, программы и пр.) поясняем работу так, чтобы он постарался обнаружить свои недостатки и наметить пути их исправления. («Как вы думаете, почему не удалось достигнуть поставленной цели? Почему не удалось решить поставленные задачи? Что можно было сделать (нужно сделать), чтобы все получилось так, как вы планировали?»).

Чтобы не допустить потери эффективности работы учреждения, мы добиваемся максимальной отдачи от своих подчиненных. Для оптимального управления таким дорогим ресурсом, как люди, выделяем определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые, можно воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в развитие учреждения. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет осознать себя как личность.

В этом и состоит подход к мотивации, основанный на «Теории У», суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование «Теория X». Согласно ее посылкам, наилучший способ стимулирования к труду – экономический. Согласно посылкам «Теории X» люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за эффективность работы, системы доплат и надбавок. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом образовательном учреждении индивидуальна и, следовательно, премиальная система должна быть индивидуальной для каждого случая.

Ряд нормативных документов учреждения так же помогает в вопросах стимулирования и мотивации труда сотрудников: коллективный договор, имеющий параграф «Социально-бытовые льготы и гарантии» (Приложение 1); положение об установлении и размерах доплат работникам учреждения (Приложение 2); положение о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда в ДОУ (Приложение 3).

Мы понимаем, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Однако существуют несколько основных положений о премировании, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими может руководствоваться любой руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

Премия должна быть связана с личным вкладом работника, будь то индивидуальная или групповая деятельность;

Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения эффективности профессиональной деятельности;

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не от нормативных усилий;

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что конкретный метод мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следует или желает следовать учреждение.

Б) Результативность методов мотивации и стимулирования труда сотрудников дошкольного образовательного учреждения

Как мы отмечали выше, существующая стабильность кадрового потенциала учреждения способствует взаимопониманию в коллективе, обеспечивает благоприятный психологический климат, высокие показатели образовательной деятельности учреждения, высокий рейтинг участия и призовых мест в городских конкурсах, фестивалях, соревнованиях.

В 2012-2013 учебном году проводилась определенная работа по повышению потенциала педагогов на основе: активизации самообразовательной деятельности; создания условий для повышения квалификации для педагога, исходя из итогов аттестации и анализа затруднений; аттестации педагогических кадров; аттестации кадров обслуживающего персонала.

Закрепилась устойчивая тенденция в кадровой политике образовательного учреждения, направленная на формирование педагога-профессионала, творческой личности, о чем свидетельствуют итоги аттестации педагогических работников. На сегодняшний день аттестовано 79 % педагогов (27 % первая и высшая кв. кт., 56 % вторая кв.кт.), 17 % составили вновь пришедшие молодые кадры).

У педагогов сформировано позитивное отношение к непрерывному повышению образования и самообразованию. В 2011 -2012 учебном году прошли обучение на различного рода курсах 5 человек (из них двое в Москве по курсу Образовательной системы «Школа 2100»). В 2012-2014 учебных годах курсовую подготовку прошли 20 педагогов. Необходимо отметить, что все курсы повышения квалификации являются хозрасчетными услугами и оплачиваются педагогами, с возмещением им в дальнейшем затрат на обучение. В 2011 учебном году два педагога обучались заочно и получили высшее образование. В 2014 учебном году четыре педагога обучаются в вузах, два младших воспитателя получают специальное дошкольное образование, инструктор по ФК закончил профильное образование, получив специальность инструктора по плаванию.

В условиях внедрения ФГТ, ФГОС ДО педагогам приходится быстро перестраиваться, переучиваться, проводить исследовательские работы, разрабатывать новые проекты, программы, делиться приобретённым опытом работы на уровне города, региона.
Педагогический коллектив ОУ сориентирован на постоянное обновление содержания собственной деятельности. А так же на поиск новых нетрадиционных подходов к решению педагогических проблем, связанных с внедрением ФГОС ДО, требованиями к качеству образования, воспитания и развития личности ребенка.
На сегодняшний день 97% педагогов имеют базовое образование, соответствующее их должности, 3 % обучаются.

На конец учебного 2014 года имеют высшее образование 44 % педагогов (4 педагога поступили в ВУЗ), среднее специальное 66 %. Ощутимо возрос уровень ИКТ - компетентности сотрудников на 29% и составляет 62%. Сотрудники с большим стажем работы, не владеющие компьютерной грамотностью, с удовольствием осваивают ИКТ.

Используемые в ДОУ методы мотивации и стимулирования труда сотрудников позволяют не только поддерживать высокий уровень образовательной деятельности учреждения, внедрять преобразования, поддерживать высокий уровень конкурентоспособности, но стабильный кадровый состав в течение многих лет.

3. Заключение

Актуальность рассмотренной темы заключается в том, что сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в работе во благо учреждения.

И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов.

Система мотивирования всегда зависит от политики организации в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных условий, особенностей, традиций учреждения.

В заключении хочется сказать, что, осуществляя мотивацию, руководитель должен не только знать сотрудников, но и уметь направлять их на достижение управленческих целей, обеспечить эффективность мотивации. Эффективность мотивации определяется степенью достижения образовательных и социальных целей.

Образовательные цели определяют степень сложности реализуемых образовательных программ, уровень реализации ФГОС ДО, качество образования, состояние здоровья и эмоционального благополучия детей, посещающих дошкольное учреждение. Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников и выражаются в удовлетворении работой, стабильности кадров, отсутствии конфликтов.

Осуществляя мотивацию, необходимо учитывать, что эффективность управления выше, если цели работников и цели учреждения адекватны. Формируя цели учреждения, необходимо учитывать личные цели подчинённых и формировать их. Результаты мотивации зависят от используемых руководителем методов форм управления и от индивидуальных особенностей руководителя, а так же психологической совместимости руководителя и подчинённых.

Как факторы мотивации можно выделить безопасность и чувство причастности: ощущение принадлежности, одобрение руководителя и коллектива, хорошие отношения в коллективе, участие в принятии решений, информированность о делах, планах учреждения.

Для творческих профессий, к которым относится педагогическая деятельность, значимыми регуляторами являются личный рост и интерес. Личный рост связан с возможностью обучения, с постепенным приобретением педагогического опыта, позволяющего реализовать педагогические способности. Личный интерес стимулирует усложнение работы, требующее роста, мастерства, постановки трудных, но интересных целей.

Являясь связующим процессом, мотивация присутствует в реализации всех управленческих функций: контроль и анализ необходимы для оценки деятельности сотрудников и ситуации выбора регуляторов и построения механизма мотивации. Планирование выступает как условие гармонизации целей учреждения и сотрудников. Реализация мотивационного механизма требует от руководителя чёткой организации.

Литература

1. Волгин Н.М. Мотивационная основа эффективности труда// Человек и труд.-2008-№ 4.- с.59-79.

2 . Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2006 - № 5. с. 100 – 130.

3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.-№1. – с. 98-123.

4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. -. М.: Инфра -М, 2007.- 100 с.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенствования управления: руководство для высшего управления персонала. – М.: МНИИПУ, 2008.-139 с.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организа-циионное поведение.- М.: Инфра - М, 2007.- 100 с.

7. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. И. -Барнаул.-2007.-№ 23- с.60-65.

8. Лаптева А.А. Грейдирование как инструмнт мотивации персонала.//Региональный выпуск. - 2008. -№ 33. – с. 34-37.

9. Лютенс Ф.Ю. Организационное поведение. М..: Электронная книга . 2009. - диск (CD-ROM):,Зв., ц в.

10. Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности, Е.А. Митрофанова. Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. - М.: ГУУ, 2008.- 430 с.

11. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.:2008.-200с.

12. Психология персонала. Электронная книга - М.: 2009.-диск, 2-е издание (CD-ROM):.,Зв., цв.

13.Руководителям на заметку. Управление персоналом. Электронная книга. Санкт-Петербург: 2008.-2-е издание (CD-ROM): Зв.,цв.

14. Мельникова Т.В. Теоретические основы управления. Челябинск: Паритет, 2006.- 415 с.

15. Троян А.Н. Управление дошкольным образованием. – М.ТВ Сфера, 2006.- 160 с.

26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 224 с.

Приложение 1

Выписка из коллективного договора администрации и трудового коллектива

МБДОУ «Детского сада комбинированного вида № 120»

Муниципального образования города Братска на 2010 – 2015 годы

1. Социально–бытовые льготы и гарантии

Администрация обязуется:

3.1. Выплачивать денежную компенсацию за книгоиздательскую продукцию и периодическую печать педагогическим работникам учреждения ежемесячно в размере 100 рублей.

3.2. Обеспечить периодическое прохождение бесплатных (за счёт учредителя) медицинских обследований тем работникам, для которых они являются обязательными.

3.3. Выплачивать денежную компенсацию сотрудникам получающим среднее специальное или высшее профильное образование в соответствии с положением о установлении и размерах доплат и надбавок стимулирующего характера.

3.4. Выплачивать денежную компенсацию сотрудникам за хозрасчётные курсы повышения квалификации.

Профком обязуется:

3.4. Представлять работников, как членов профсоюзов, так и не членов профсоюзов, делающих перечисления на счёт профсоюза не менее 1 %, в органах власти и управления, судебных и иных органах, в вышестоящих профсоюзных органах по вопросам защиты социально-экономических прав и интересов работников.

3.5. Оказывать материальную помощь членам профсоюза за счёт средств профсоюзного бюджета в чрезвычайных бытовых обстоятельствах.

3.6. Создать поощрительный фонд:

• Победителям конкурса «Лучший по профессии;
• На юбилейные даты дней рождения;
• На юбилейные даты стажа работы;
• Победителям спортивных соревнований;
• Победителям традиционных смотров-конкурсов.

Приложение 2

СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ

председатель ПК__________ Заведующий МДОУ «ДСКВ № 120»

ПОЛОЖЕНИЕ

об установлении и размерах доплат и надбавок

стимулирующего характера работникам

муниципального бюджетного дошкольного образовательного

учреждения «ДСКВ № 120»

Настоящее Положение разработано в соответствии с приложением №1 «Положение о порядке оплаты труда и условиях применения компенсационных и стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений, финансируемых из городского бюджета» к Постановлению мэра г. Братска от 31.10.2005г. № 1917.

Настоящим положением устанавливаются виды стимулирующих выплат работникам муниципального образовательного учреждения и их размерах.

Доплаты т надбавки стимулирующего характера не являются обязательной выплатой и устанавливаются на определенный срок, либо на период времени выполнения дополнительной работы руководителем учреждения с учетом объективной оценки профессионального уровня и квалификации работника, его деловых качеств, но не более одного финансово года в пределах доведенного лимита фонда заработной платы.

Вопросы, связанные с установлением доплат и надбавок на основе настоящего положения решаются администрацией учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Доплаты производятся в процентах к тарифной ставке (окладу) работника:

1. Педагогам за руководство, районными и городскими методическими и творческими объединениями
2. Работникам учреждения за проведение массовых мероприятий для воспитанников, за подготовку к проведению мероприятий на уровне города, области, семинаров

До 50% тарифной ставки (оклада)

3. Работникам за выполнение работ по оформлению учреждения

До 30% от тарифной ставки 1 разряда ЕТС

4. Педагогам за исполнение обязанностей секретаря педагогического совета

До 25% от тарифной ставки (оклада)

5. Работникам учреждений, ответственным за организацию работы по технике
безопасности и охраны труда, по предупреждению дорожно-транспортного
травматизма и противопожарной безопасности

До 50% от тарифной ставки (оклада)

6. Педагогам (молодым специалистам) на период первых трех лет работы после

Окончания учебного заведения, получившим:

Профессиональное образование - до 20% от тарифной ставки (оклада)

Высшее профессиональное образование, среднее специальное

Профессиональное образование с отличием - до 30% от тарифной ставки (оклада)

7. Сотрудникам обучающимся в средне профессиональных учреждениях по профильной

Специальности - 30 % от стоимости обучения;

Обучающимся в высших учебных заведениях по профильной специальности

8. Педагогам прошедшим курсовую подготовку на коммерческой основе

50 % от стоимости обучения.

9. Работникам из числа учебно - вспомогательного и обслуживающего персонала,

Выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу, производится доплата к тарифной ставке (окладу):

За выполнение ремонтных работ в учреждении - до 100% от тарифной ставки 1 разряда

ЕТС

За уход за растениями - до 25 % от тарифной ставки 1 разряда

ЕТС

10. За интенсивность и напряженность в труде, применение в работе достижений,

науки, выполнение особо важных и срочных работ производится доплата в размере - до 100% тарифной ставки (оклада)

11. За работу по наставничеству - 15 % тарифной ставки (оклада)

12. Педагогам и награжденным знаком «Отличник народного просвещения»

10 % тарифной ставки (оклада)

При пересмотре норм, а так же ухудшению качества работы доплаты и надбавки могут быть уменьшены или полностью отменены. Размер каждой доплаты, надбавки исчисляется из размера тарифной ставки (оклада) Единой тарифной сетки без учета других доплат и надбавок. Доплаты и надбавки выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы.

Размер доплаты руководителям учреждения определяется комитетом по управлению муниципальным имуществом по согласованию с руководством департамента образования, другим работникам - руководителем учреждения образования.

Приложение 3

СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ

председатель ПК__________ Заведующий МБДОУ «ДСКВ № 120»

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке установления доплат

за неблагоприятные условия труда в МБДОУ «ДСКВ № 120»

Настоящее Положение разработано в соответствии с Порядком установления доплат за неблагоприятные условия труда, определенным приказом Госкомобразования СССР от 20.08.1990 г. № 579, и на основании инструктивного письма Департамента образования г. Братска от 16.10.2008г. № 2968.

1. Оплата за неблагоприятные условия труда сотрудникам учреждения устанавливается до 12% должностного оклада.
2. Оплата производится за фактически отработанное время в неблагоприятных условиях.

1. Младшим воспитателям производится доплата при работе с хлорсодержащими препаратами, дезинфицирующими средствами, разрешенными к применению СаНПином - 1,5 часа в день (10% от должностного оклада).
2. Медицинской сестре бассейне производится доплата за обеспечение и проведение занятий в закрытых плавательных бассейнах - 7,2 часа в день (12% от должностного оклада).

1. Инструктору по физической культуре (бассейна) производится доплата за обеспечение и проведение занятий в закрытых плавательных бассейнах - 6 часов в день (12% от должностного оклада).
2. Уборщику служебных помещений (бассейна) производится доплата за работу с дезинфицирующими растворами, а также за их приготовление, уборку туалетов - 7,2 часа в день (10% от должностного оклада).
3. Делопроизводителю производится доплата за работу за дисплеем ЭВМ - 7,2 часа в день (12% от должностного оклада).

1. Повару детского питания производится доплата за работу у горячих плит, электро-жаровых шкафов.- 7,2 часа в день (12% от должностного оклада).
2. Подсобному рабочему производится доплата за работу, связанную с разделкой, обрезкой мяса, рыбы, резкой и чисткой лука, опалкой птицы - 7,2 часа в день (12% от должностного оклада).
3. Грузчику производится доплата за погрузочно-разгрузочные работы, производимые вручную - 8 часов в день (12% от должностного оклада).

2.9. Машинисту по стирке белья производится доплата за работу по стирке белья вручную с использованием моющих и дезинфицирующих средств - 7,2 часа в день (12% от
должностного оклада).

2.10.Уборщик служебных помещений: производится доплата за работу с
дезинфицирующими растворами, а также за их приготовление, уборку туалетов - 7,2
часа в день (10% от должностного оклада).

3. Положение о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда в МБДОУ
«ДСКВ № 120» будет применяться до плановой аттестации рабочих мест.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения (на примере МОУ "Сещинская общеобразовательная школа)

Брянск 2007

Введение

3.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Заключение

Список литературы

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.

Цель работы - анализ состояния системы мотивации работников учебного заведения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

исследовать теоретические основы мотивации сотрудников образовательной организации;

провести анализ организационно-экономического состояния организации;

Объект исследования - Муниципальное образовательное учреждение "Сещинская средняя общеобразовательная школа".

Предмет исследования - процесс мотивации труда педагогических работников.

Используемые методы исследования - экономико-математический, монографический, сравнения, статистические и другие.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся мотивации работников, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом, различные методы стимулирования труда работников, межличностные различия в мотивации работников.

Во втором разделе - практическом - проведен анализ организационно-экономического состояния объекта исследования.

В третьем разделе проведен анализ мотивационного комплекса учебного заведения и разработаны предложения по его совершенствованию.

1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

1.1 Основные подходы к мотивации работников

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

·каково соотношение внутренних и внешних сил;

·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз| действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать "внешней". Такого рода мотивацией являют процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других "внешней". Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

стимулирование мотивация учитель персонал

1.2 Структура процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить

потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1).

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

) теория двух факторов Герцберга.

1.3 Особенности мотивации труда в сфере образования

Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты, чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: Рано овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова, потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к мысли быть наставником юношества.".

Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или опредмеченная потребность, то для будущих учителей такими предметами могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.

Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).

К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые держат" учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Исследования последних лет показали, что у учителей в ряде случаев наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим. Поэтому стимулирование учителем позитивных мыслей о себе, о возможности роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в учительской профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это важные черты позитивной Я-концепции учителя как интегральной характеристики его личности. Позитивная Я-концепция придает учителю устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение категорий, выбор учителей на конкурсной основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться.

Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.

Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

2. Организационно-экономическая характеристика моу "Сещинская общеобразовательная школа"

2.1 Общая характеристика организации

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района.

Дата основания Школы: 1949 год.

Почтовый и юридический адрес: 242760, Брянская область, п. Сеща, ул. Центральная, д.1.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

Учредителем Школы является одел образования администрации Дубровского района. Отношения между учредителем и Школой отражаются в заключенном между ними договоре об учредительстве МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа управлением образования администрации Дубровского ркайона (приложение №2). Предметом данного договора является учредительство администрацией Дубровского района МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа; разграничением прав и обязанностей между учредителем и учреждением. В договоре оговаривается право оперативного управления, права и обязанности учредителя, учреждения, срок действия, изменения и прекращения договора.

Школа вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Данная деятельность не относится к предпринимательской. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств бюджета. Кроме основных видов деятельности учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность в соответствии со ст.47 ФЗ от 13.01.1996 года №12 ФЗ.

Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Права юридического лица у Школы в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его регистрации как образовательного учреждения.

Медицинское обслуживание обучающихся в Школе обеспечивается специально закрепленным медицинским персоналом МУЗ "Сещинская районная больница №1".

Организация питания обучающихся в учреждении осуществляется совместно с муниципальным комбинатом школьного питания Дубровского района. В Школе не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических, религиозных движений и организаций.

Основными задачами Школы являются:

реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для реализации основных задач Школа имеет право:

самостоятельно с учетом государственных образовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы;

разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных законом РФ "Об образовании";

самостоятельно выбирать систему оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

реализовывать дополнительные образовательные программы, оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе, платные;

принимать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств, за счет предоставления платных дополнительных образовательных услуг, за счет добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц.

По согласованию с учредителем Школа имеет право:

образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций для реализации образовательных программ;

устанавливать прямые связи с зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями;

заключать договор с централизованной бухгалтерией для обеспечения финансово-хозяйственной деятельности.

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования:

I ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 3-4 года) - обеспечивает развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными умениями и навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

II ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет) - обеспечивает освоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающихся, их склонностей, интересов, культуры мышления, способности к социальному самоопределению.

Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

III ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2-3 года) - является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимися общеобразовательных программ данной ступени образования, повышенную подготовку по отдельным предметам различных циклов, раннюю профилизацию, развитию устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающихся, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения. Среднее (полное) общее образование является базой для получения среднего технического и высшего образования.

Организация образовательного процесса в Школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого Школой самостоятельно в соответствии с базисным учебным планом общеобразовательной школы Брянской области или Российской Федерации.

Прием в Школу для обучения и воспитания оформляется приказом по школе.

Дисциплина в школе поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается.

Школа в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, несет ответственность за:

невыполнение функций, отнесенных к компетенции Школы;

реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса;

качество образования своих выпускников;

нарушение прав и свобод обучающихся и работников Школы;

жизнь и здоровье обучающихся и работников школы во время образовательного процесса;

Участниками образовательного процесса являются обучающиеся, родители (законные представители), педагогические работники школы.

При приеме в школу обучающиеся и их родители (законные представители) должны быть ознакомлены с Уставом и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

Обучающиеся в Школе имеют право на:

получение бесплатного общего образования (начального, основного, среднего (полного)) на основе принципа общедоступности образования к условиям и особенностям развития и подготовки обучающихся;

выбор образования;

обучение в рамках государственных образовательных стандартов по индивидуальному учебному плану, ускоренный курс обучения, педагогическую поддержку в соответствии с уровнем образования и особенностями развития;

получение дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг;

участие в управлении Школой в форме, определенной уставом;

уважение человеческого достоинства, свободу совести и информации, свободное выражение собственных взглядов и убеждений;

свободное посещение мероприятий, не предусмотренных учебным планом;

бесплатное пользование библиотечным фондом Школы.

Обучающиеся в школе обязаны:

выполнять Устав Школы;

-добросовестно учиться;

бережно относится к имуществу школы;

участвовать в проведении работ, связанных с самообслуживанием;

уважать честь и достоинство других обучающихся и работников Школы;

выполнять требования работников Школы в части, отнесенной Уставом и Правилами обучающихся к их компетенции.

Родители (законные представители) имеют право:

защищать законные права и интересы детей;

-выбирать формы обучения;

знакомиться с ходом и содержанием образовательного процесса, с оценками успеваемости обучающегося;

знакомиться с Уставом Школы и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса;

участвовать в управлении Школой.

Педагогические работники Школы имеют право:

на обеспечение условий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-на участие в управлении Школой через различные структурные подразделения, являющиеся органами самоуправления;

на создание условий, необходимых для успешного обучения в высших профессиональных учебных учреждениях, а также в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации;

защищать свою профессиональную честь и достоинство;

свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний обучающихся;

повышать свою квалификацию;

аттестоваться на добровольной основе на соответствующую категорию и получать ее в случае успешного прохождения аттестации;

на получение пенсии по выслуге лет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

на социальные льготы и гарантии, установленные законодательством Российской Федерации и дополнительные льготы, предоставляемые Учредителем педагогическим работникам Школы.

В обязанности педагогических работников входит:

удовлетворять требованиям соответствующих тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования;

выполнять Устав Школы и правила внутреннего распорядка;

выполнять условия трудового договора и должностные инструкции;

своевременно и точно выполнять распоряжения администрации Школы;

соблюдать законные права и свободы обучающихся.

Деятельность образовательного учреждения финансируется его учредителем в соответствии с договором между ними. Финансирование образовательных учреждений осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу, виду и категории образовательного учреждения.

Имущество Школы является муниципальной собственностью г. Брянска. имущество закрепляется за Школой на праве оперативного управления в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Имущество Школы на 1.01.2001 г. составляет 4 023 793 рублей, в том числе основные средства - 3 948 271 рублей (приложение 13).

Источниками формирования имущества школы, в том числе финансовых ресурсов, являются:

имущество, закрепленное Комитетом по управлению муниципальным имуществом города в установленном порядке;

имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых Школе по смете, в том числе за счет доходов, полученных от разрешенной предпринимательской деятельности;

имущество, денежные средства, бюджетные ассигнования и другие поступления, выделяемые Учредителем для организации уставной деятельности Школы;

внебюджетные средства;

доход, полученный от платных образовательных услуг и предпринимательской деятельности, разрешенной Школе;

безвозмездные или благотворительные взносы организаций, учреждений, граждан;

средства родителей (законных представителей), добровольные пожертвования и целевые взносы других физических и юридических лиц, в том числе иностранных;

иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Школа владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ней на праве оперативного управления муниципальным имуществом в соответствии с назначением имущества, уставными целями деятельности, законодательством Российской Федерации и Договором о порядке использования муниципального имущества на праве оперативного управления, заключенным Комитетом по управлению муниципальным имуществом города и школой.

Школа не вправе без разрешения Комитета по управлению муниципальным имуществом города отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ней имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделяемых ему по смете, в т. ч. самостоятельно отдавать в залог, в аренду, передавать во временное пользование. Доходы, полученные Школой при осуществлении разрешенной предпринимательской деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в оперативное управление Школы (без права отчуждения) и учитывается на отдельном балансе. Это имущество является муниципальной собственностью и в равном отношении приравнивается к другому имуществу, закрепленному за школой на праве оперативного управления. Ведение учета доходов и расходов от предпринимательской деятельности осуществляется раздельно от основной деятельности.

При осуществлении права оперативного управления муниципальным имуществом Школа обязана:

эффективно использовать закрепленное на праве оперативного управления имущество;

обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного за школой имущества;

не допускать ухудшения технического состояния закрепленного на праве оперативного управления имущества. Это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации. Администрация города Брянска по предоставлению Комитета по управлению муниципальным имуществом города и Учредителем вправе изъять у Школы излишнее, неиспользуемое, либо используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению.

Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества, закрепленного за Школой на праве оперативного управления, осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом города Брянска в установленном законодательством порядке. Ответственность за сохранность вверенного школе имущества несет его руководитель.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и Уставом Школы. Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Органами самоуправления в Школе являются: Конференция (общее собрание трудового коллектива, обучающихся и их родителей (законных представителей), Собрание трудового коллектива, Совет Школы, Педагогический совет, Попечительский совет (таблица 3).

Таблица 1 - Органы самоуправления

Наимено- ваниеСоставСрок проведенияЛокальные актыКомпетенцияКонференцияОбщее собра-ние трудового коллектива, обучающихся и их родителейНе реже 1 раза в 3 годаПравила внутреннего трудового распорядка для работников Школы1. Утверждение состава Совета Школы; 2. Заслушивание отчетов Совета Школы; 3. Утверждение правил поведения, правил о поощрениях и взысканиях обучающихсяСобрание трудового коллективаРаботники учрежденияНе реже 1 раза в год1. Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка Школы по представлению Директора Школы; 2. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора; 3. Утверждение коллективного договора; 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, Правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимся 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимсяПедагоги-ческий советКоллегиальный орган, объединяющий педагогических работников ШколыНе реже 4 раз в год1. Организует работу по повышению квалификации работников, развитию их творческих инициатив; 2. Обсуждает и производит выбор различных вариантов содержания образования, форм, методов учебно-воспитательного процесса и способов их реализации; 3. Принимает решения о проведении итоговой и промежуточной аттестации в форме экзаменов и зачетов; 4. Принимает решение о проведении учебно-воспитательного процесса; 5. Принимает решение о выпуске, переводе обучающихся в следующий класс, условном переводе в следующий класс, а также по согласованию с родителями (законными представителями обучающегося) о его оставлении на повторное обучение в том же классе, переводе в классы компенсирующего обучения или продолжении обучения в форме семейного образования; 6. Обсуждает вопросы содержания учебных программ; 7. Обсуждает годовой календарный учебный график, делегирует представителей в Совет школы. Попечи-тельский советДобровольное объединение спонсоровПо мере необходимо-сти1. Содейтсвие внебюджетному финансированию школы и оказания ей организационной, консультативной и иной помощи; 2. Участвует в управлении Школой путем принятия обязательных для школы решений по использованию передаваемых ей средств и имущества объединенного спонсорского фонда.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью Школы и подотчетен Управлению образования администрации города, а также Комитету по управлению муниципальным имуществом города в пределах имущественных вопросов.

Директор действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Школы, не входящие в компетенцию органов самоуправления.

В частности, Директор школы без доверенности:

действует от имени Школы, представляет ее интересы во всех отечественных и зарубежных организациях, государственных и муниципальных органах;

-заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся;

утверждает структуру Школы и штатное расписание (по согласованию с Учредителем), графики работы и расписание занятий;

распределяет учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады работников школы в пределах собственных финансовых средств с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;

устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам работников Школы;

распоряжается средствами в пределах прав, предоставленных ему Договором, заключенным между школой и Комитетом по управлению муниципальным имуществом города;

несет ответственность за сохранность вверенного школе имущества.

Совмещение должности Директора с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне Школы не допускается.

Школа имеет право:

заключать договоры с физическими и юридическими лицами на выполнение работ и услуг в соответствии с видами деятельности Школы, указанными в Уставе;

привлекать для осуществления своей деятельности на договорных взаимовыгодных основах другие предприятия, организации;

осуществлять деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

планировать свою основную деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Управлением образования администрации города Брянска;

в установленном порядке по смете определять размер средств, направляемых на оплату труда работников школы и их поощрения, производственное и социальное развитие.

Школа обязана:

рассматривать и представлять в Управление образования города, района необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм по всем видам деятельности;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, за нарушение правил хозяйствования;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда, нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный здоровью и работоспособности;

осуществлять отчетность, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации (приложение 14,15);

нести ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.);

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу.

Контроль и ревизия деятельности Школы осуществляется вышестоящим ведомством, а также налоговыми, природоохранными и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами Российской Федерации возложена проверка деятельности государственных и муниципальных учреждений. За искажение государственной отчетности должностные лица Школы несут установленную законодательством российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Школа может быть ликвидирована по решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска. Реорганизация Школы (слияние, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по совместному решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска, если это не влечет за собой нарушение обязательств Школы.

Каждое действие всех без исключения учреждений возможно только в том случае, если среда допускает его существование. В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней среды. Такое деление факторов общепризнанно. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она включает в себя тот потенциал, который дает возможность организации функционировать.

К внутренней среде отнесем: цели учреждения, структуру управления, участников образовательного процесса.

Цель представляет собой конкретное конечное состояние чего-либо. Целью в данном случае является создание условий для реализации общеобразовательных программ начального общего, основного общего среднего (полного) общего образования.

2.2 Анализ доходов и расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Анализ финансирования предполагает изучение обеспеченности учреждения бюджетными средствами, а также полноты их использования. В этих целях сравним плановое и фактическое финансирование и проведем сравнение поступивших бюджетных средств с кассовыми расходами бюджетного учреждения. Основным источником приводимых данных является "Смета расходов средств МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

У Школы заключен договор с централизованной бухгалтерией ОУО Дубровского района Брянской области от 3 января 2002 года (приложение 5).

Централизованная бухгалтерия ОУО Дубровского района Брянской области, получающая финансирование из соответствующего бюджета в соответствии с бюджетной росписью составляет годовую, квартальную и месячную бухгалтерскую отчетность по формам документов согласно "Инструкции о годовой, квартальной и месячной отчетности бюджетных учреждений и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью. (утв. приказом Минфина РФ от 15 июня 2000 г. № 54-н с изменениями от 10 сентября 2001 года).

Актив баланса состоит из следующих разделов:

Основные средства и другие долгосрочные финансовые вложения:

Материальные запасы.

Малоценные предметы.

Готовая продукция.

Средства учреждений: на субсчете 110 "Целевые средства и безвозмездные поступления".

Расходы: на субсчете 200 "Расходы по бюджету на содержание учреждения и другие мероприятия"

Выполненные и сданные заказчиками продукция, работы и услуг.

Доходы, прибыли (убытки).

Расходы на капитальное строительство.

Пассив баланса состоит из следующих разделов:

Финансирование из бюджета.

Фонды и средства целевого назначения.

Расчеты: на субсчете 173 "Расчеты по платежам в бюджет".

Доходы, прибыли (убытки).

Финансирование капитального строительства.

Таблица 2 - Структура финансовых поступлений МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья доходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Бюджетные ассигнования5612573100925058099,8510330861100195Доходы от предприниматель-ской и иной приносящей доход деятельности--140000,15---Всего5612573100926458010010330861100195

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %. Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза. Рассмотрим структуру расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа в 2005 - 2007 гг.

Таблица 3 - Структура расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья расходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003,382413002,4275Основные средства----1148401,15-Всего5612573100926458010010330861100195

Приведенные данные свидетельствуют о том, что подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа: значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз); снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

2.3 Анализ достигнутых показателей образования и кадрового потенциала школы

В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Качество образования - совокупность потребительских свойств образовательных услуг, обеспечивающая возможность удовлетворения комплекса потребностей по всестороннему развитию личности обучаемых.

К показателям качества образования относятся потенциал, т.е. квалифицированный состав преподавательского коллектива (был рассмотрен выше), количество учащихся, наличие современной информационной и компьютерной базы, наличие собственных и методических разработок, наличие территории; показатель полезности труда: количество учебных планов, учебников, пособий. Фонд школьной библиотеки составляет 38 755 экз.: из них учебников - 25 818 экз., справочной литературы-570 экз., художественной литературы-12 367 экз.; показатель качества труда: уровень оценки знаний учащихся в процессе обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Сравнительный анализ результатов обучения по годам

ПоказателиГода2003-20042004-20052005-2006Количество учащихся115110621022Из них: девочек537552488мальчиков614510481Число классов464239Ср. наполняемость классов252525Кол. чел., обуч-ся на дому014Детей - инвалидов51012% успеваемости97,099,099,6% качества28,429,025,8Отличники (+ %) 23 (1,9) 17 (1,6) 18 (1,9) На "4" и "5"236211180С одной 4 (+%) 13 (1,1) 9 (0,8) 10 (1,0) С одной 3 (+%) 55 (4,8) 71 (6,7) 42 (4,3) Не успевают31104

Таким образом из таблицы 4 видно, что с каждым годом уменьшается количество учащихся на 89, 93 человека соответственно, можно рассчитать среднюю численность учащихся за год, она составит 1060 человек ((1151+1062+969) /3). Процент девочек составляет 49,6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), мальчиков-50,4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969)), соотношение 1: 1, что является нормальным для учебного заведения. Число классов с каждым годом уменьшается из-за уменьшения количества учащихся. Среднее число классов в год - 42 (46+42+39/3); наполняемость классов является неизменной-25 человек. Есть ученики, обучающиеся на дому. В 2003-2004 гг. они составили 0,4% от общего числа обучающихся (4*100/969). Дети - инвалиды в 2001-2002 гг. среди обучающихся составили 0,4% (5*100/1151); в 2002-2003 гг. этот показатель возрос до 0,9% и составил 10 человек, а к 2003-2004 гг. увеличился еще на 2 человека и составил 1,2 %. Данная картина представляется ужасной, число детей - инвалидов с каждым годом возрастает.

Показатель качества характеризуется отношением учеников, учащихся на отлично, на "4" и "5", учащихся с одной "4", с одной "3" к общему объему числа учащихся (18+180+10+42) *100/969=25,8%); этот показатель меняется по годам, но к 2003-2004 гг. существенно снизился (по сравнению с 2002-2003 гг. на 3,2%), ученики не стремятся повышать свой уровень образования, не тянутся к знаниям их не пугают плохие результаты.

Таким образов внутренняя среда учреждения состоит из того, что характерно для самого учреждения, осуществления его образовательного процесса: педагоги, учащиеся, их непосредственное взаимодействие друг с другом, их отношение с внутренним миром учреждения. Но это взаимодействие возможно лишь при влиянии факторов внешней среды.

Участники образовательного процесса являются центральным фактором.

В настоящее время в школе работают 84 преподавателя. Имеют высшее образование 80, среднеспециальное-4.

Педагогический стаж работы колеблется от 2 лет до 51 года работы в школе. Самому молодому преподавателю 23 года, самому старшему - исполнится в этом году 70 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал высокопрофессионален, устойчив, текучесть кадров в МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа относительно низкая.

Также происходит систематическое повышение квалификации педагогов. Организация повышения квалификации по предпрофильному обучению, по профильному обучению учащихся 10-11 классов для учителей производится учреждением повышения квалификации работников образования один раз в два года.

Возглавляет МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа директор с 30 летним стажем работы, образование - высшее физическое, оплата труда производится по 14 разряду. Отражаются разряды работников в тарификационном списке.

Тарификация по разрядам педагогов наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Тарификация педагогов.

Таким образом, в школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84),

3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в учреждении в соответствии с его уставом применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом директора. Изменения вносятся в соответствии с приказом директора.

Анализ внешней среды

Внешняя среда очень подвижна и неопределенна. Приходится обращать внимание и считаться со всеми факторами внешней среды. Под внешней средой понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной организации, но оказывающие или могущие оказать воздействие на ее функционирование.

Внешняя среда является неконтролируемой, под нее необходимо подстраиваться.

Образовательное учреждение является некоммерческой организацией соответственно отсутствует конкуренция. Комплекс задач определяется директивно государством на основании разработанной Федеральной программы развития образования в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании". Программа является организационной основой государственной политики Российской Федерации в области образования. Реализация целей программы обеспечивается посредством как текущего финансирования за счет бюджетов всех уровней, необходимого для устойчивого функционирования системы образования Российской Федерации, так и дополнительного целевого финансирования непосредственно мероприятий и проектов Программы, направленных на решение задач развития системы на основе достижений науки и практики (инноваций). Государство гарантирует ежегодное выделение финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10 процентов национального дохода, а также защищенность соответствующих расходных статей федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Размеры и нормативы финансирования образовательных учреждений ежеквартально подлежат индексации в соответствии с темпами инфляции.

Учреждения, состоящие на бюджетном финансировании, наравне с коммерческими являются налогоплательщиками. Известно, что бюджетное финансирование и целевые средства не облагаются налогом на добавленную стоимость, налогом на прибыль, а также некоторыми другими налогами, а предпринимательская деятельность облагается в обычном порядке. Рассмотрим, как доходы учреждений квалифицируются для целей налогообложения двумя основными налогами - налогом на прибыль и налогом на добавленную стоимость.

Для целей налогообложения налогом на прибыль необходимо учитывать перечень поступлений, относящихся к целевым средствам, установленный Инструкцией ГНС России - "О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль бюджетными организациями (учреждениями) и представления отчетности в налоговые органы". Облагаются же налогом следующие суммы: доходы бюджетных организаций, получаемые от оказания платных услуг физическим и юридическим лицам; доходы от реализации основных средств и иного имущества (разница (превышение) между продажной ценой и первоначальной или остаточной стоимостью этих средств и имущества); доходы от внереализационных операций: от сдачи имущества в аренду и субаренду; доходы от вложения свободных внебюджетных денежных средств на депозитные счета; курсовые разницы, образовавшиеся по средствам, поступившим от предпринимательской деятельности; доходы от других операций, связанных с размещением денежных средств (бюджетных и внебюджетных) на текущих счетах в кредитных организациях.

С 1 января 2001 года вступила в силу глава 21 "Налог на добавленную стоимость" части 2 Налогового кодекса РФ. Поэтому рассмотрим проблему квалификации доходов учреждения для целей обложения налогом на добавленную стоимость на основании этого нормативного акта. Согласно статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения налогом на добавленную стоимость признаются операции по реализации товаров (работ, услуг). Операции, не облагаемые налогом на добавленную стоимость: услуги по содержанию детей в дошкольных учреждениях, проведению занятий с несовершеннолетними детьми в кружках, секциях (включая спортивные) и студиях; реализация продуктов питания, непосредственно произведенных студенческими и школьными столовыми, столовыми других учебных заведений, столовыми медицинских организаций, детских дошкольных учреждений и реализуемых ими в указанных учреждениях.

Таким образом ключевое отличие налогообложения некоммерческих от коммерческих организаций состоит в том, что все поступления, относимые к целевым, никакими налогами не облагаются, что налагает свои требования к бухгалтерскому учету в учреждениях образования. Поступления же в качестве доходов от предпринимательской деятельности в учреждениях образования облагаются всеми налогами на тех же условиях, что и доходы коммерческих организаций.

Образовательное учреждение независимо от его организационно-правовой формы в части предпринимательской деятельности, предусмотренной уставом этого образовательного учреждения, освобождается от уплаты всех видов налогов, в том числе платы за землю.

В целях привлечения инвестиций в систему образования государство предусматривает специальную систему налоговых льгот предприятиям, учреждениям и организациям независимо от их организационно-правовых форм, а также физическим лицам, в том числе иностранным гражданам, вкладывающим свои средства, в том числе в натуральной форме, в развитие системы образования Российской Федерации. Характер, размеры и порядок предоставления этих льгот определяются законодательством Российской Федерации. Работодатели несут ответственность за повышение профессиональной квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Минимальные нормативы финансовых затрат на эти цели для предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также порядок использования финансовых средств устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Выше рассмотрены факторы прямого воздействия внешней среды на учреждение образования. Существуют также факторы косвенного воздействия.

Социально-культурная среда. Демографическая обстановка в стране. Уровень смертности, уровень рождаемости, традиции народа.

Таким образом данный фактор будет влиять на наполняемость классов, укомплектованность педагогического состава, обучение ведется на родном русском языке, несмотря на наличие в школе учеников других национальностей.

Политическая обстановка в стране. Государство выплачивает родителям (законным представителям) государственные пособия по уходу за ребенком до определенного законодательством Российской Федерации возраста, пособия на детей малообеспеченным семьям, многодетным и одиноким матерям (отцам), инвалидам с детства, пособия на детей.

Частичное или полное нефинансирование бюджетной сферы, как следствие забастовки учителей, вынужденные "каникулы" учеников. Снижение качества обучения, процента успеваемости в учреждении. И, наоборот, выделение бюджетом средств в полном объеме в установленные сроки стимулирует работников к более плодотворному труду, качественному подходу к обучению, возможности приобретения необходимой методической, учебной, справочной литературы, производится выплата премий, материальной помощи.

Взаимодействие происходит и со спонсорами, относящимся также к факторам внешней среды. В наше время спонсорская помощь звучит как что-то нереальное. Школа за последние три года в качестве спонсорской помощи получила телевизор и видеомагнитофон, вот и вся помощь. Надеюсь, что ситуация измениться в лучшую сторону, а пока кто чем может. Приносят книги ненужные из дома дети, материал для уроков труда и т.п.

После тщательного изучения теоретического материала о таких понятиях, как образование, образовательное учреждение, общего понятия целей, их видов, функций, постановки и достижения. Я применила данные определения к образовательному учреждению МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

Основной целью, которая, по-моему мнению, и будет образовывать "ствол дерева" целей Школы является реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. "Крону дерева" образует четыре подцели:

Воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

Создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

Создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для решения главной цели необходимо решить задачи по определенным направлениям, составляющим более мелкие цели являющиеся "ветвями дерева" целей, их количество может быть неограниченно.

Обеспечение высокого уровня профессионализма кадров, стабильности его развития, преемственности и благоприятного микроклимата с низким уровнем конфликтности. Для этого решаем более мелкие цели.

Стабильность развития - диагностика кадрового потенциала, обеспечение системности повышения квалификации. Таким образом необходимо отправлять на повышение квалификации тех педагогов, которые в этом нуждаются в соответствии с меняющимися программами обучения, а не просто, чтобы отправить по графику раз в 5 лет. Разработка и апробация адаптации сотрудников, внедрение мероприятий в рамках системы управления конфликтами.

Важным фактором качества образовательного процесса и эффективности учебного заведения в целом является уровень системы мотивации педагогических работников.

2.4 Анализ заработной платы и нагрузки педагогических работников школы

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы. Он включает следующие составляющие:

основная часть - оклады учителей исходя из учебной нагрузки;

фонд доплат;

надбавки за руководство кружками.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы в 2006-2007 учебном году, а на рисунке схематично показана доля каждой составляющей в общем объеме средств.

Таблица 5 - Анализ структуры фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской школы

№ п/пСоставляющая фонда оплаты трудаРазмер, тыс. руб. Доля в общем объеме, %1Окладный фонд261237,1875,32Фонд доплат79598,55233Плата за руководство кружками и секциями6060,431,7Всего346896,16100

Таким образом, мы видим, что основную долю (более 75 %) в структуре вознаграждения труда педагогических работников Сещинской школы занимает оклад, размер которого определяется в зависимости от объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного учителя. Значительную долю (23 %) также составляют различные доплаты и незначительную (1,7 %) - вознаграждение за руководство творческими кружками и спортивными секциями.

Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы.

Учитывая, что стимулирующую роль в данной структуре вознаграждения педагогического труда выполняют преимущественно доплаты педагогам, необходимо провести более детальный анализ структуры фонда доплат.

Основными видами доплат педагогическим работникам Сещинской школы являются:доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия ("Отличник просвещения", "Заслуженный учитель РФ", награждение почетной грамотой министерства образования РФ и др.);доплаты за классное руководство; доплаты за общие показатели образовательного процесса; доплаты за заведование кабинетом, мастерскими, теплицами, цветниками и т.п.; доплаты за проведение внеклассной работы с нуждающимися в этом учащимися.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда доплат педагогическим работникам Сещинской общеобразовательной школы на примере 2006 - 2007 учебного года.

Таблица 6 - Доплаты педагогическим работникам Сещинской

общеобразовательной школы

№ п/пВид доплатыРазмер, тыс. руб. Доля в фонде доплат, %1Доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия1205715,22Доплаты за классное руководство23932303Доплаты за общие показатели образовательного процесса75719,54Доплаты за заведование кабинетом53026,75Доплаты за проведение внеклассной работы407115,16Другие доплаты2665533,5Всего79598,55100

На рисунке 4 схематично показана структура фонда доплат учителям школы.

Рисунок 4 - Структура фонда доплат учителям Сещинской общеобразовательной школы.

Таким образом, наибольший вес в структуре фонда доплат занимают доплаты учителям за школьное руководство, за внеклассную работу и за звания и знаки отличия.

Анализ нагрузки.

Таблица 7 - Динамика учебной нагрузки за 3 года

№ п/пНаименование показателя2004-2005 учебный год2005-2006 учебный год2006-2007 учебный год1Суммарная учебная нагрузка, час. 1252121711932Численность педагогических работников, человек7674713Средняя нагрузка на одного работника, часов16,4716,416,8

На рисунке схематично показана динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской общеобразовательной школы за три года.

Рисунок 5 - Динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской школы за три года

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на то, что общая учебная нагрузка по школе имеет тенденцию к снижению на протяжении последних трех лет, в то же время средняя учебная нагрузка на одного педагогического работника школы не только не снижается, а наоборот увеличилась, что свидетельствует о повышении загруженности учителей Сещинской школы.

3. Анализ и совершенствование мотивационного комплекса Сещинской общеобразовательной школы

3.1 Анализ системы стимулирования труда работников Сещинской общеобразовательной школы

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

На рисунке 6 приведена схема основных задач мотивационного механизма МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Рисунок 6 - Основные задачи мотивации работников МОУ "СОШ"

В таблице 8 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Таким образом, из приведенных данных мы видим, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

) расширение должностных обязанностей, выполнение дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

Таблица 8 - Стимулирующие надбавки работникам МОУ "СОШ"

№ п/пПредмет стимулированияСтимулирующая надбавка, % к окладу1Классное руководство1 - 4 классы - 15 %5 - 11 классы - 20 %2Проверка тетрадей и письменных работ1 - 4 классы - 15 %Рус. язык, литература, математика, ин. язык - 15 %Физика, химия - 5 %География, история - 3 %3Учителям за заведованиеТеплицей - 25 %Кабинетами - 5 %Мастерскими - 20 %Спортзалом - 10 %4Руководство ме-тод. объединениемНач. классы, рус. язык и литература, история - 10 %Остальные - 5 %5Профессиональ-ные достиженияЗа премирование участников профконкурсов - до 1500 рНагражденным значком "Отличник просвещения" - 15 %За звание "Заслуженный учитель РФ" - 20 %6Дополнительные организационные работы За выдачу зарплаты - до 400 рЗа ремонтные работы - до 100 %За организацию питания школьников - до 400 рЗа организацию уборки - до 200 р7Стаж педагогичес-кой работыЗа многолетний добросовестный труд - до 50 %8Инновационная активностьВнедрение инноваций в учебный процесс - до 25 %

) мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) мотивация профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) мотивация воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) мотивация творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

На рисунке 7 показана структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: рисунок.

потребности существования (материальные);

Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 1, 5 раза.

Рисунок 7 - Структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа"

Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников Сещинской общеобразовательной средней школы в целом спроектирована в соответствии с ее основными задачами.

.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МОУ "Сещинская общеобразовательная средняя школа", несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

Рисунок 8 - Предложения по развитию системы мотивации в Сещинской общеобразовательной школе

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Сещинской общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Динамика удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы согласно экспертным оценкам показана на рисунке 9.

Рисунок 9 - Прогноз динамики внутренней удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы до (а) и после внедрения (б) предложенных рекомендаций.

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

.Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2.Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

.Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

.Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

.Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

.Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

.Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

.Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

.Оформление работ в электронном виде.

2.Создание презентаций, сайтов и т.д.

.Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

.Создание учебных предметных тестов.

.Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

.Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

Заключение

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района. Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением.

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %.

Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза.

Подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Вторая по величине статья расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа - оплата коммунальных услуг школы - от 7,27 % до 9,36 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа:

значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);

снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города.

В школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84), 33,3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Показатель успеваемости по годам возрастает и в 2004-2006 гг. приблизился к 100%, что говорит о повышении уровня образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся - неуспевающие) к общему числу учащихся ((969-4) *100/969).

Приведенный анализ показал, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование:

) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

потребности существования (материальные) - недостаточно;

потребности в общении, причастности, признании коллективом;

потребности в самовыражении, росте.

Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

) повысить инновационную активность педагогических работников.

Список литературы

1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

.Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

.Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

.Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

.Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал " Управление персоналом", 2005.

.Журал "Управление персоналом". - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №2, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №6, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №7, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №9, 2006.

.Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990.

.Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.

.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996.

.Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

.Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998.

.Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994.

.Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994.

.Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991.

.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

.Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

.Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.

.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.

.Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3 (32). С.89-97.

Всероссийский фестиваль педагогического

творчества 2015-2016 учебный год

Номинация: Организация и управление учебным процессом

Название работы:

Система стимулирования труда работников

образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Место выполнения: МБОУ СОШ 20 г. Ангарска

г. Ангарск

Содержание

Введение …………………………………………………………………………...................…3

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда ………………………....5

1.1 Понятие и сущность стимулирования …………………………………...….…5

1.2 Система стимулирования труда, понятие, содержание …………………...….8

1.3 Виды стимулирования …………………………………………………………14

1.3.1 Материально- денежное стимулирование ……………………………...15

1.3.2 Социальное стимулирование ……………………………………………17

1.3.3 Моральное стимулирование ……………………………………. ………18

Вывод по Главе 1…………………………………………………………………...21

Глава 2. Стимулирование труда в образовательном учреждении

МБОУ «СОШ № 20» г. Ангарска …………………………………………….…...22

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20» …………….…...22

2.2 Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» ................................23

2.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования………............29

работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» …….………..30

Вывод по Главе 2…………………………………………………………………...32

Заключение………………………………………………………………………….33

Список литературы………………………………………………………………....35

Приложение…………………………………………………………………..37

Введение

Одним из наиболее сложных моментов и в теории, и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом.

Признание значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Актуальность проблемы стимулирования работников на данный момент является одной из главных, поскольку правильно разработанная система стимулирования помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность работников, но и привести к успешным результатам деятельности учреждения и повысить показатели работы в целом.

Цель работы - проанализировать систему стимулирования работников образовательного учреждения, на примере МБОУ «СОШ «№ 20» и разработать рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда сотрудников образовательного учреждения, дать определение стимулированию;

Определить понятие и содержание системы стимулирования;

Изучить виды стимулирования;

Проанализировать систему стимулирования труда в МБОУ «СОШ «№ 20»;

Выявить факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой стимулирования;

Предмет исследования - процесс стимулирования труда педагогических работников.

Объект исследования - система стимулирования эффективности и качества труда работников МБОУ «СОШ № 20».

Используемые методы исследования:

теоретический анализ литературы по теме;

описательный метод;

сравнительный метод;

анализ;

анкетирование, опрос;

наглядный: аналитические таблицы, схемы, графики.

Гипотеза – детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы работников МБОУ «СОШ № 20».

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда

1. Понятие и сущность стимулирования

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» , ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них:

стимулирование - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

стимулирование - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «стимулирование» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие стимулирование труда и его сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет стимулирование труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей .

Аналогичное определение стимулированию труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому стимулирование труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации .

Хромовских Н.Т. определяют стимулирование труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

Формирование стимула труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рисунке 1.1.

Потребность (недостаток чего-либо)

Побуждение, стимулы

Поведение

(действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1.1. Упрощенная модель стимулирования через потребности

Группа ведущих стимулов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила стимулирования определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, стимулов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Типы стимулирования представлены на рисунке 1.2.

Стимулирование

Внешнее

Внутреннее

Достижение результата, значимость, самоуважение, общение с коллегами

Вознаграждение

Рисунок 1.2. Типы стимулирования

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом различимы по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Таким образом:

1. Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

2. Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

1.2. Система стимулирования труда, понятие, содержание

В разных источниках под системой понимают:

Такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов ;

Все, состоящее из связанных друг с другом частей ;

Комплекс взаимодействующих компонентов ;

Множество связанных действующих элементов ;

Не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами ;

Набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами ;

Комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата .

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

Система представляет собой совокупность элементов;

При определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;

Для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

Изучение литературы по вопросам систем стимулирования труда позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рисунке 1.3.

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Условия, ценность результатов, реализация себя, признание, благодарность, порицание.

Материальные блага

Дела организации

Рисунок 1.3. М етоды и формы стимулирования труда

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов.

Важную роль играет также стимулирование с перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится стимуляция обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы стимулирования содержат следующие основные элементы:

Создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

Признание, которое может быть личным и публичным;

Постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

Продвижение по должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный стимул). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции , внедрении рационализаторского предложения;

Одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

Порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом стимулов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр стимулов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие стимулов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие стимулов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии стимулов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

При использовании данного подхода вся совокупность стимулов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия стимулов. В процессе управления иерархия стимулов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Разработка иерархии стимулов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого стимула в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии стимулами может быть различна.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия стимулов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии стимулов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а также в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных стимулов и определить «якорные» мотивы, формирующие стимулирующее ядро личности и коллектива.

Определив структуру стимулов отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные стимулы в зависимости от конкретной ситуации.

1.3 Виды стимулирования

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (см. рис. 1.4). Важнейшим видом стимулирования является материальный, призванный играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Виды стимулирования

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

Моральные

Рисунок 1.4. Классификация видов стимулирования

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

1.3.1 Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;

во-вторых, вероятность эффективного поведения работника при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном;

в-третьих, когда эффективное трудовое поведение заслуженно не вознаграждается, вероятность эффективного поведения работника постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

1.3.2 Социальное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальный, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они обладают свойством выделять поощряемого работника из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материально-не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

1.3.3 Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

Быть простым, доходчивым и понятным для работников;

Учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

Недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

Наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

Шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

Моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

О каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

Вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

Поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

Развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

Анализировать действенность стимулирования;

Точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Выводы по Главе 1: Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Построение эффективной системы стимулирования труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.

Главным стимулирующим фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду .

Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Система стимулирования работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине .

Глава II. Стимулирование труда в образовательном

учреждении МБОУ «СОШ № 20»

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20»

МБОУ "Средняя общеобразовательная школа № 20» города Ангарска. Учредителем Школы является Ангарское муниципальное образование.

Почтовый и юридический адрес: 665808, Иркутская область, г. Ангарск, 95 квартал, дом 20

Школа расположена в географическом центре города Ангарска, в 95 квартале.

Школа внесена в Единый государственный реестр юридических лиц в виде Муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20», зарегистрирована Инспекцией ФНС России по г. Ангарску Иркутской области от 30.09.2010 г. за государственным регистрационным № 2103801066191.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

В 2015-2016 учебном году в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 20» в 26 классах - комплектах учится 651 учеников. В школе реализуются программы начального общего образования, которые успешно осваивают 316 учащихся (сроки освоения- 4 года), по программам основного общего образования обучаются 288 учеников (сроки освоения- 5 лет), 47 учащихся 10-11 класса готовятся к получению аттестата о среднем (полном) общем образовании (сроки освоения-2 года). В начальной школе реализуются различные образовательные системы и учебно- методические комплексы: «Школа 2100», «Школа России», «Планета знаний».

В 5-9 классах осуществляется преемственность в реализации образовательных программ, способах и методах обучения.

В старшей школе, в 11 классе реализуется учебный план профильной (медицинской) направленности.

В МБОУ «СОШ №20» представлены также программы дополнительного образования художественно- эстетической, физкультурно - спортивной, научно- технической, спортивно- технической направленности.

МБОУ «СОШ №20» имеет статус опорной школы по реализации сетевого муниципального проекта по профилактике детского дорожно- транспортного травматизма.

В МБОУ «СОШ №20» осуществляется обучение двух иностранных языков: английский и немецкий.

Иерархическая система МБОУ «СОШ № 20»:

Директор;

Заместители директора по учебно-воспитательной работе – 4 человека;

Заместитель по хозяйственной части;

Учителя – 35человек;

Другие работники: логопед, педагог – психолог, педагог – организатор, социальный педагог, программист;

Технический персонал – 13 человек.

2 .2. Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление стимуляцией трудовой деятельности в нашем образовательном учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от любой иной организации. Под стимуляцией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».

В настоящее время не существует универсальной теории стимулов. Все работники обладают различными свойствами стимулирования, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивирования.

Таким образом, все факторы стимулирования возможно свести к нескольким:

Признание и одобрение;

Личностное развитие;

Безопасные и комфортные условия для работы;

Значимость деятельности;

Справедливость в оценке результатов в работе;

Заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;

Социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов стимулирования в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

В связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда в нашей организации, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, ежегодный медицинский осмотр, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительные дни отдыха, грамоты, благодарственные письма, стимулирующие баллы).

Главным стимулирующим фактором в МБОУ «СОШ № 20» следует считать заработную плату. Согласно статье ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается . То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система стимулирования работников исследуемого образовательного учреждения включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом (см. приложение 4).

В МБОУ «СОШ №20» имеются документы в которых расписаны различные виды поощрений работников за труд, и они определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также положением об оплате труда работников школы (см. приложения 1, 2, 3).

Эффективность любой и в частности нашей системы стимулирования зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы стимулирования.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении МБОУ «СОШ № 20», выступает предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения, и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. Так же остается вопрос открытым о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога, обеспечить достойное материальное положение работников образования.

Основой системы оплаты труда работников образования, в том числе и МБОУ «СОШ № 20», является тарифная сетка в которой отражается стаж учителя, его нагрузка по параллелям, количество часов обучения учащихся на дому, районный и северный коэффициенты. Надбавки в исследуемом образовательном учреждении регулируются положением об оплате труда работников школы и устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника .

Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя. Поскольку в фактическую тарификацию учителей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения.

В МБОУ «СОШ № 20» достаточно большое внимание уделяется стимулированию персонала. В образовательном учреждении имеется коллективный договор, в котором администрация обязуется:

Обеспечить стабильную занятость работников МБОУ «СОШ № 20» в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором;

Создать безопасные условия труда;

Выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней;

Обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников.

В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников МБОУ «СОШ № 20», что является важным фактором стимулирования работников образовательного учреждения, что способствует социальной привлекательности (см. приложение 1).

Кроме коллективного договора в МБОУ «СОШ № 20» с целью мотивации работников для достижения более высоких результатов в своей работе разработано положение об оплате труда, в котором прописан порядок установления стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20» (см. приложение 3).

Кроме ценовых методов стимулирования в МБОУ «СОШ № 20» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В учреждении проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.

Продолжая анализ системы стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 1.

Таблица 1. Оценка элементов стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Элемент стимулирования

Среднее значение оценки

по пятибалльной шкале

Руководители

Спец-ты и рабочие

1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, оказания помощи, и т.п.)

5,0

5,0

2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)

3,0

3,0

3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним

5,0

4,5

4. Заработная плата, материальные поощрения

3,0

2,5

5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)

3,5

3,0

6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом)

4,5

4,5

7. Условия труда (организация рабочего места)

4,5

4,0

8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)

4,5

4,5

9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)

4,5

4,0

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

Перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;

Оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

Оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20».

Следующим элементом проведенного в МБОУ «СОШ № 20» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения стимулирования с точки зрения сотрудников школы, работники школы отвечали на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными». Результаты опроса представлены на диаграмме.

Диаграмма. Результаты опроса работников МБОУ «СОШ № 20»

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. работникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (79% сотрудников). На втором месте – зависимость зарплаты от результатов труда (70%), а также мероприятия по сплочению коллектива, затем идет улучшение условий труда.

В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в МБОУ «СОШ № 20», совпадают с их оценкой работниками школы, как наиболее действенные.

2.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования

Проанализировав ситуацию в области мотивации персонала в МБОУ «СОШ №20» можно указать на ряд факторов, влияющих на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования. Это:

Удовлетворение работника вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда;

Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях, т.е. работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по - разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно; эта же тенденция характерна для тех случаев, когда некая работа выполнена особенно успешно. Для работников обычным делом является оценивать свой трудовой вклад значительно выше, чем вклад их начальников. Для начальников же характерна переоценка своего вклада по отношению к подчиненным. Проблему усугубляет отсутствие умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неумение дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что в свою очередь порождает неудовлетворение оплатой своего труда;

Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство оплатой труда и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников;

В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирования одинаково важны, и не могут быть замещены одно другим. Работники, получающие зарплату за однообразный труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда.

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы

стимулирования работников образовательного учреждения

МБОУ «СОШ № 20»

Для эффективного стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20»

необходимо соблюсти следующие условия:

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы ОУ в целом.

Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с нашей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, качество образования.

В МБОУ «СОШ №20» проведено дополнительное анкетирование на предмет выявления приоритетного вида стимулирования, в опросе участвовало 53 работника школы (см. таблицу 2, диаграмму 1).

Таблица 2. Приоритетные виды стимулирования в МБОУ «СОШ №20»

Вид стимулирования

Кол-во педагогов

(Человек - %)

Примечание

Материально-денежное

41 – 77%

технический персонал, молодые специалисты, другие работники, учителя

Социальное

4 – 8%

учителя – пенсионеры

Моральное

8 – 15%

учителя – стажисты, учителя - пенсионеры

Из отработанных данных видно, что работники МБОУ «СОШ № 20» на 77% отдают предпочтение материально-денежному стимулированию за свой труд. Восемь процентов на первое место ставят социальное стимулирование и всего 4 % имеют предрасположенность к социальному стимулированию.

Вывод по главе 2: Система стимулирования работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» должна включать и включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с результатами деятельности учреждения в целом и учитывать индивидуальность каждого работника школы.

Заключение

В заключение работы отметим, что цель работы достигнута, хочется выделить наиболее существенные моменты.

В школе система стимулирования труда преподавателей должна в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки.

Система стимулирования работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как учреждение заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом.

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем. Необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

Одним из недостатков данной системы стимулирования является игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя, т.к. в фактическую тарификацию учителя входит исключительно только учебные часы, а вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят.

Гипотеза подтверждена, т.е. если грамотно выстроена система стимулирования труда работников МБОУ «СОШ № 20», то она дает положительный результат. Результаты исследования показали, что в МБОУ «СОШ № 20» создана достаточно развитая система стимулирования труда (см. приложение 4).

Список использованной литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Омего, 2010. – 188 с.

Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2015, с.451

Армстронг М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011. – 489 с.

Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2011, с.33

Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. - Новосибирск: СибАГС, 2012, с.52

Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ,2014, с.48

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. - 2015

Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2013

Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Управление персоналом, – 2013, № 6, с.96

Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2013

Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015, с.288

Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2015, с. 14

Коллективный договор МБОУ «СОШ № 20»

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2010. -230с.

Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2014, с.63

Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, с.98

Положение об оплате труда работников МБОУ «СОШ № 20»

Правила внутреннего трудового распорядка МБОУ «СОШ № 20»

Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012, с. 59.

Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2014, с.56

Устав муниципального общеобразовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2013, с.78

Цветаев В.М. Кадровый менеджер/В.М.Цветаев. - М.: Проспект,2014. -285с.