Применение компетентностного подхода к анализу вакансии внутреннего бизнес тренера. Тренерские компетенции

Бизнес-тренер - ключевой специалист, участвующий в процессе развития и обучения персонала. Работу этих сотрудников необходимо постоянно сопровождать, осуществляя контроль текущий и квалификационный.

Текущий контроль предполагает оценку загрузки бизнес-тренера, частоты обновления учебных программ, качества изготовления методических материалов и другие организационные аспекты. Этим занимается руководитель учебного центра, тренинг-менеджер или менеджер по обучению персонала.

Квалификационный контроль проводится во время аттестации с помощью специальных методик.

Как направить сотрудника на

Аттестационные мероприятия целесообразно устраивать в трех случаях:

после прохождения бизнес-тренером испытательного срока;
после освоения новых программ обучения;
для периодической проверки (раз в 6 месяцев).

Этот порядок соответствует основным этапам профессионального пути тренера в организации (табл. 1).

Таблица 1. Основные этапы профессионального пути тренера

Этап	Содержание подготовки
Первичное обучение (1–3 мес.)	Методическая подготовка по проведению семинаров и тренингов. Как правило, получив методическую подготовку, тренер осваивает один семинар. В зависимости от деятельности компании это может быть: welcome-тренинг; тренинг продаж базового продукта (профильных для организации товаров или услуг); вводный тренинг-семинар по стандартам обслуживания (для продавцов торговых сетей или компаний в сфере обслуживания: парикмахерских, салонов красоты, АЗС и др.)
Освоение программ обучения (3–11 мес.)	В зависимости от профиля компании здесь может быть несколько дополнительных направлений, например: управление группой торговых агентов; продажа дополнительных услуг; тренинг по продажам для VIP-клиентов; тренинг по тайм-менеджменту; тренинг по саморегуляции. Бизнес-тренеры осваивают их, как правило, с интервалом в 2–3 мес.
Поддержание профессиональной квалификации (после года работы)	Периодические аттестации (раз в 6 мес.)

Показатели эффективности работы внутреннего тренера в зависимости от специфики компании могут быть следующие:

высокий уровень профессиональных компетенций (которым обучали на тренингах), выявленный в результате периодической оценки персонала;
процент сотрудников, успешно прошедших оценку знаний после обучения;
рост уровня знаний после обучения (определяется путем диагностики до и после).

Чтобы быть профессионально успешным, бизнес-тренер должен:

владеть как методологией, так и конкретными методиками обучения;
предоставлять участникам занятий обратную связь;
уметь работать с группой;
обладать развитыми техническими навыками.

В табл. 2 эти компетенции представлены более подробно.

Таблица 2. Компетенции тренера

Компетенция	Содержание
Методология обучения	Умение разрабатывать учебные программы и их модули с учетом принципа Колба и специфики обучения взрослых
Методики обучения	Владение методическими средствами обучения, таким как: модерация; мини-лекция (лекция); ролевая игра; психогимнастические упражнения; учебные кейсы; видеотренинг (видеосъемка с последующим видеоанализом)
Обратная связь	Использование правильных формулировок (обсуждение действий, а не личностных особенностей). Знание типов обратной связи. Соблюдение правильного соотношения положительной и отрицательной обратной связи на разных этапах тренинга
Работа с группой	Умение диагностировать состояние группы и отдельных участников, воздействовать на них в целях улучшения качества тренинга. Знание типологии участников и методов влияния на них. Понимание групповой динамики, умение ее форсировать или замедлить
Технические навыки	Контроль времени выполнения заданий, правильное изложение инструкций для разных форм учебной активности. Умение распределить роли среди участников. Грамотное невербальное поведение: уместная мимика, энергичные гармоничные движения

Проверка компетенций путем оценки фрагмента тренинга

В коммерческом банке «Радо-банк" 1 процедура оценки бизнес-тренеров выглядит следующим образом:

Подготовка.
Обратная связь.

Подготовка

За месяц до супервизии тренинг-менеджер отдела обучения выслала тренеру задание - подготовить программу «Продажа банковских карт» для проведения фрагмента тренинга (эту форму занятий иногда называют воркшоп) на 40–50 мин. Иногда даются другие несложные темы: правила аргументации, порядок разрешения конфликтных ситуаций в филиале банка и т. д.

За неделю до супервизии бизнес-тренер должен прислать программу. Если она получается объемной (на несколько часов или дней), «вживую» проводится один из модулей. В данном случае программа «Продажа банковских карт» оказалась небольшой и была реализована полностью.

Проведение тренинга. Супервизия.

Участники - сотрудники банка в количестве 8 человек. Тренер проводит обучение, а за его действиями наблюдает комиссия: тренинг-менеджер, руководитель службы персонала (либо начальник учебного центра), сотрудник отдела маркетинга, представитель одного из подразделений по работе с клиентами (как правило, заместитель начальника отдела).

Результаты наблюдений члены комиссии заносят в оценочный лист (приложение 1) . При анализе акцент делается на поведенческих индикаторах, соответствующих определенному уровню развития компетенций.

Обратная связь

По окончании супервизии комиссия суммирует баллы и сообщает результат тренеру. В банке приняты три уровня оценки работы бизнес-тренеров:

1. Низкий - 8 баллов и ниже.

2. Профессиональный - от 9 до 12 баллов включительно.

3. Экспертный - от 13 баллов.

Результаты фиксируются в сводном оценочном листе, степень выраженности каждой компетенции обозначается в диапазоне от 1 до 15 (сумма оценок всех членов комиссии).

Ниже, под листом оценки (приложение 2) , обычно даются рекомендации по развитию компетенций, получивших низкие оценки.

Если уровень подготовки тренера признан профессиональным или экспертным, ему вручается сертификат тренера с указанием уровня подготовки. Сертификат имеет ограниченный срок действия, поэтому через полгода квалификацию приходится подтверждать.

Если уровень компетенций низкий, комиссия дает тренеру рекомендации по повышению квалификации. Если на следующей плановой аттестации результат повторяется, рассматривается вопрос об увольнении бизнес-тренера либо о его переводе на другую должность.

Проверка компетенций с помощью метода «самопрезентация»

Навыки подачи информации (они входят в технические компетенции) лучше оценивать с помощью самопрезентации. В « Радо-банке» бизнес-тренеру предлагают сделать небольшое сообщение (10 минут) на одну из тем:

«Мой профессиональный путь»;
«Как я начинал работу в банке»;
«Философия тренинга»;
«Почему нужно постоянно учиться».

Задача - сделать интересное сообщение в формате мини-лекции.

Во время выступления члены комиссии (она собирается в том же составе, как и при оценке фрагмента тренинга) анализируют работу тренера, опираясь на оценочный лист (приложение 3) и ориентируясь на указанные в нем поведенческие индикаторы. Содержание самого выступления (взгляды тренера могут не совпадать с мнением коллег), внешние данные, прежний опыт работы и другие подобные факторы в расчет не принимаются.

По окончании супервизии члены комиссии составляют сводный оценочный лист, как и во время просмотра фрагмента тренинга. Но решение о присвоении того или иного профессионального уровня не принимается. Оценка презентационных навыков является дополнением к описанной выше процедуре оценки (анализ фрагмента тренинга).

Проверка компетенций с помощью интервью по компетенциям 2

Уровень компетенций можно проверить в том числе посредством интервью. В страховой группе «Авангард" 3 именно так и поступают. Предварительная подготовка для тренеров не предусмотрена, определены только даты очередных аттестационных мероприятий.

Тренерские компетенции похожи на описанные в предыдущем примере, но методика оценки другая. Бизнес-тренеры отвечают на вопросы членов аттестационной комиссии (табл. 3) , в состав которой входят начальник службы персонала и сотрудники отдела обучения: старший тренинг-менеджер и менеджер по оценке.

Таблица 3. Примерный план вопросов для оценки компетенций

Компетенция	Вопрос	Желаемый ответ
Методика обучения	Расскажите, как вы разрабатываете программу обучения тренинга?	Тренер должен сказать, что информацию из регламента, книги он сначала разбивает на смысловые блоки, затем подбирает методические средства и методики
	Чем различаются процессы обучения взрослых и детей?	Сотрудник рассказывает о различиях в мотивации и когнитивных функциях
	Как нужно давать обратную связь на разных этапах обучения?	На этапе обучения превалирует отрицательная обратная связь, на этапе диагностики соблюдается баланс
Работа с группой	Расскажите, что вы делаете, если один из участников привлекает внимание, говорит, что все знает, мешает работать группе?	Тренер должен предложить несколько вариантов решения проблемы. Например, дать проблемному участнику ответственное задание (если он достаточно компетентен), включить его в практическую работу, чтобы выявить зоны роста
	Что должен делать тренер, если отдельные участники не работают, буквально спят с открытыми глазами?	Тренер рассказывает о психогимнастических упражнениях, способных поднять энергетику группы
	Что вы обычно делаете, если участники конфликтуют между собой?	В зависимости от интенсивности конфликта тренер применяет разные методы - от включения в дискуссию до изоляции отдельных участников. Должен быть назван общий принцип - перевод конфликта из эмоциональной плоскости в рациональную
Презентация	Опишите любой фрагмент тренинга так, чтобы нам (аттестационной комиссии) было интересно	Рассказ должен быть связным, понятным, в меру эмоциональным. Мимика, жесты должны соответствовать характеру изложения
Презентация	Какие методы презентации информации вы используете на разных этапах тренинга?	Тренер должен объяснить, когда следует применять визуальную демонстрацию, в каких случаях можно показать учебный видеоролик, а когда информацию лучше донести устно

Один из членов комиссии задает вопросы, бизнес-тренер отвечает. Другие члены комиссии слушают и оценивают компетенции по четырехбалльной шкале (1 - базовый уровень, 2 - профессиональный, 3 - экспертный, и 4 - мастерский). При этом компетенция рассматривается в целом, подобно тому как жюри в КВН оценивает выступления команд, - не анализируя отдельные составляющие (индикаторы).

По окончании интервью аттестуемый выходит, а члены комиссии проводят мини-совещание, обсуждая результаты (приложение 4) , приходят к единому мнению и заполняют сводный лист оценки компетенций (то есть общие оценки появляются в результате обсуждения, а не как сумма баллов или среднее арифметическое).

Профессиональная квалификация определяется исходя из уровня компетенций. Если две из трех относятся к мастерскому уровню, сотруднику присваивается квалификация мастера. Если большинство компетенций в базовой зоне - специалиста базового уровня и т. д.

Документы, подтверждающие квалификацию, в компании не выдаются. Но в личном деле и трудовой книжке делаются записи о том, когда был достигнут или подтвержден очередной профессиональный уровень.

Если бизнес-тренер получил низкие оценки, т. е. показал базовое владение предметом, ему предлагают восполнить пробелы в знаниях. Через месяц комиссия собирается повторно и вновь проводит собеседование по компетенциям. Если тренер демонстрирует низкий уровень и после повторной аттестации, поднимается вопрос о целесообразности его пребывания в этой должности. Комиссия инициирует увольнение либо перевод на другую работу.

Особенности подачи обратной связи по результатам оценочных процедур

Важно помнить, что оценка персонала существует для того, чтобы развивать сотрудников, а не делить их на хороших и плохих. Тем не менее такое иногда происходит.

В торговой фармацевтической компании провели супервизию работы бизнес-тренера. Комиссия решила оценить, как тренер проводит обучение по модулю «Выявление потребностей клиента».

Однако результаты не заносились в стандартные оценочные листы, как в предыдущих примерах. Члены комиссии просто записывали свои соображения.

По окончании процедуры тренеру дали обратную связь. Сказано было следующее:

он инфантилен;
ему следовало бы прочитать пару книжек по проведению тренинга;
он неправильно одевается;
надо бы прочитать новую книгу по маркетингу, где процесс выявления потребностей описывается с другой точки зрения.

Такая обратная связь не просто бессмысленна, но и вредна.

Во-первых, не соблюден баланс положительной и отрицательной обратной связи. Тренер реализовывал мероприятия, которые позволили ему вести тренинг, но о них не было сказано ни слова. А получить положительную обратную связь важно как для подкрепления профессиональных навыков, так и с точки зрения мотивации.

Во-вторых, обратная связь была дана не о компетенциях, а о личностных качествах и даже привычках. Это недопустимо.

В-третьих, не хватало конкретики (например, непонятно, что значит «инфантилен», или «неправильно одевается»).

Для того чтобы избежать вышеперечисленных ошибок, и разрабатываются процедуры оценки тренеров, регламенты, компетенции и документация, о которых шла речь в статье.

Приложение 1. Лист оценки компетенций

Индикаторы		Сумма баллов
Методология обучения
Программа изложена понятно. Правильно выделены модули, есть структура
Соблюдается принцип «от простого к сложному»
Присутствуют разные методические средства (более трех)
Методики обучения
Ролевые игры разработаны методически правильно
В мини-лекциях есть подразделы: вступление, основная часть, выводы
Модерация проводится корректно, тренер делает выводы и резюме
Обратная связь
Обратная связь присутствует после каждого учебного действия
Соблюдается соотношение «положительная/отрицательная»
Обратная связь краткая и по существу
Работа с группой
Правильно обрабатываются сомнения, сопротивление группы
Постоянно поддерживается коммуникация между участниками
Все включены в работу, нет «выпавших»
Технические навыки
Используются различные метафоры, сравнения, «сказки»
Поддерживается контакт глазами со всеми участниками
Речь четкая, артикулированная

Приложение 2. Лист оценки профмастерства бизнес-тренера

Приложение 3. Лист оценки навыков презентации

Индикаторы	Отметка о выполнении (1 - выполняется, 0 - не выполняется)
Используются визуальные средства обучения (слайды, таблицы)
Тренер перемещается по аудитории, обращаясь попеременно к каждому слушателю
Лекция разбита на блоки, предложения, есть паузы
Тренер иллюстрирует речь графически, рисуя на флипчарте и используя разные цвета (маркер, мел)
В речи присутствует юмор
Мимика лица подвижная
Присутствует улыбка
Содержание речи понятно
Речь достаточно громкая
Движения плавные, нет рубящих, колющих и т. п. жестов

Приложение 4. Пример сводного оценочного листа по результатам аттестации

Компетенция	Оценка (от 1 до 4)
Методика обучения
Работа с группой
Презентация

1 Название изменено.

2 На примере страховой компании.

3 Название изменено.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПУРОВСКАЯ РАЙОННАЯ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ

ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА

ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АВАНГАРД»

Доклад

« »

Подготовила: тренер-преподаватель

по тяжелой атлетике

Карпенко С.А.

г. Тарко-Сале

2015

Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.

Знаменитая фраза И. Ньютона: «Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов». Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов. Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.

Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.

Умения тренера

Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе:планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:

оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:

Адекватно осмысливать программно-методические требования;

Диагностировать реальные возможности воспитанников;

Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;

Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;

Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;

Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;

Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;

Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;

Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;

Оптимально управлять деятельностью обучающихся;

Досконально владеть методикой избранного вида спорта;

Вести контроль результативности тренировочных воздействий;

Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:

Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;

Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;

Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.

Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.

Личный пример тренера - ведущий метод воспитания

Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.

Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.

Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.

Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.

Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.

Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.

Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.

В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.

Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:

Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.

Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.

Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.

Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.

Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.

Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.

Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.

Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.

Польникова Е.А.

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНЕРА

Aннoтaция

В cтaтье пpиведен oбзop понятий компетенции и компетентность, определены ключевые компетенции корпоративного тренера.

Ключевые слова: компетенция, компетентность

Polnikova E.A.

KEY COMPETENCES OF THE CORPORATE TRAINER

Abstract

The article provides an overview of the concepts of competencies and competence, identify key competences of corporate trainer.

Keywords : competency, competence.

С каждым годом тема компетенций и компетентности в мировой HR практике набирает все больший оборот. Каждая компания формирует свои модели компетенций, предъявляя к ним различные корпоративные требования. И корпоративные университеты при крупных Холдингах тому не исключение, в данной статье я хочу акцентировать внимание на ключевых компетенциях корпоративного тренера.

Чтобы быть успешным в работе человек должен обладать и компетенциями и компетентностью. В чем же разница?

Компетентность (от лат. – competens – соответствующий) – знания, опыт, образование в определенной области деятельности.

Компетентность (hard skills) – отвечает на вопрос что?, это профессиональные и технические знания и навыки.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.

Компетенция (soft skills) – отвечает на вопрос как?, это управление собой, управление людьми (отношения), управление задачами (на основе корпоративной культуры компании). Компетенции сочетают в себе знания, умения и навыки, интересы, способности, мотивацию, личностные характеристики. К примерам компетенций можно отнести: планирование и контроль, ориентация на результат, саморазвитие и развитие других, инициативность, корпоративность, убеждение и влияние, эффективная коммуникация и прочее.

Каждая компания предъявляет свои требования к компетенциям и компетентности сотрудников применительно к их должности в зависимости от выполняемого функционала, а также целей и задач компании. Также огромное значение имеет и корпоративная культура компании.

Выбор компетенций оргромен, но на мой взгляд, ключевыми компетенциями корпоративного тренера являются:

– Ориентация на результат – акцент на требуемый результат своей работы (тренинга), тренер не просто должен планировать и контролировать ход ведения тренинга, но и анализировать информацию в процессе своей работы, делать выводы и принимать решения. Учитывать все детали хода тренинга и направлять их в нужное русло – требуемый результат исходя из целей и задач программы тренинга.

– Эффективная коммуникация – понятное изложение своих мыслей в устной и письменной форме, расстановка акцентов на самом важном, способность изменить стиль под конкретную аудиторию. Уметь слышать аргументы со стороны участников.

– Эффективная самопрезентация – эффективное проведение публичных выступлений, презентаций, разминок. Способность заинтересовать участников выбранной темой, обучением и т.д.

– Убеждение и влияние – доказывание своей точки зрения и аргументированное обосновывание ее. Определение возможности опосредованного влияния на ситуацию/людей.

– Уверенность и стрессоустойчивость – эффективное решение задач и принятие решений в критических/сложных ситуациях, не впадая в эмоции. Поддержание рабочего настроя участников, а также умение предотвращать конфликты. Тренеру по роду своей деятельности нередко приходится сталкиваться с конфликтными участниками или конфликтами в рамках проведения тренинга и в данных ситуациях он должен играть сдерживающую роль и нейтрализовать данные ситуации.

– Создание мотивирующей среды – создание в коллективе атмосферы, в которой каждый участник с желанием выполняют свою роль и направлен на достижение необходимого результата тренинга. Задача тренера не просто распознать мотивацию участника (участников), но и подобрать своевременный и необходимый инструмент воздействия. А это, в свою очередь, очень сложный и тонкий процесс. Необходимо «зацепить» каждого участника.

Существует множество компетенций, которые можно применить к корпоративному тренеру и в каждой компании они свои. Все зависит от роли тренера в компании и его задач. Естественно, помимо компетенций, стоит обратить особое внимание на профессионализм и личный стиль (харизму) тренера, ведь то какими методиками, технологиями и профессиональными знаниями владеет тренер зависит основная результативная часть тренинга, а значит и достижение целей обучения.

Литература

Компетенция [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетенция (дата обращения: 29.10.2015).
Компетентность [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетентность (дата обращения: 29.10.2015).
Р. Джон «Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация». [Электронный ресурс] //– URL: http://www.twirpx.com/file/102317/(дата обращения: 29.10.2015).

Referen с es

Competence //Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
Competence //Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
R. John “Competence of modern society: identification, development and realization”. //– URL: http://www .twirpx.com/file/102317 / (date of the address: 29.10.2015).

Семинар поможет расширить знания и развить тренерские навыки. В ходе обучения будут раскрыты особенности работы с групповой динамикой, технологии разработки упражнений и кейсов, создания и проведения бизнес тренингов, а также методики невербального взаимодействия с группой.

Этот семинар для вас, если вы:

начинающий бизнес-тренер и желаете повысить свою квалификацию
хотите получить реальные навыки ведения бизнес-тренингов
корпоративный внутренний тренер, стремящийся к получению новых знаний и навыков в проведении бизнес-тренингов

В результате обучения вы:

познакомитесь с методами активного обучения
узнаете, как сбалансировать теорию и практику в тренинге, составлять кейсы и разрабатывать ролевые игры
получите авторские материалы преподавателя программы (упражнения, игры, презентации, раздаточные материалы)

Программа семинара:

День 1

С чего начинается тренинг?

Этап взаимного представления
Презентация тренинга и его основных блоков
Этап сбора ожиданий участников от тренинговой программы и их коррекция
Выработка групповых норм и правил

Практикум: упражнения на отработку навыков сбора и коррекции ожиданий участников группы «Вершина целей», «Парковка вопросов»

Формы бизнес-обучения

Виды обучения. Формы обучения
- лекция
- семинар
- тренинг
Определение понятий. Преимущества и недостатки
Классификация тренингов по форме проведения, составу групп, организации обучения, тематике и направлениям

Практикум: упражнения, способствующие активной работе группы: «Выбрать двух людей», «Напишите свое имя», «Хлопки»

Особенности обучения и развития взрослых людей

Четырехступенчатая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации
- получение непосредственного опыта
- наблюдение и обсуждение того, что узнал
- теоретическое обобщение
- самостоятельная проверка новых знаний и применение их на практике
Особенности концентрации внимания и памяти человека

Практикум: работа с тестом «4 типа обучающихся»

Структура тренинга. Алгоритм построения тренинговой программы

Начало тренинга. Методы и содержание
Основная часть тренинга
- особенности мини-лекций и презентаций
- соотношение информационных и практических блоков
- демонстрации, упражнения на отработку навыков
- продолжительность учебного модуля
Завершение тренинга. Анализ результатов, линия опыта, выводы
Подготовка к тренингу. Проверочный лист подготовки

Практикум:

упражнение «Заполнение «Проверочного листа подготовки к бизнес-тренингу»
кейс «Использование „Умных игр“ для активизации работы участников тренинговой группы»

День 2

Разработка и согласование тематики и содержания тренинга

Способы выявления потребности в обучении. Качественные и количественные показатели
Структура предтренинговой анкеты
Согласование замысла тренинга. Цели тренера, заказчика и участников. Аналитическая подготовка тренинга
Построение программы тренинга с учетом предтренинговой диагностики. Структура или «скрипт» тренинга
Перечень оборудования и принадлежностей для проведения тренинга
Анкеты обратной связи

Практикум:

подготовка сценария бизнес-тренинга. «Тайминг бизнес-тренинга», «Компоненты программы тренинга», «Начинка тренинга»
кейс «Подготовка и продажа тренинга».

День 3

Невербальные секреты поведения тренера

Невербальные способы поведения
Жесты уверенности и неуверенности
Выигрышное невербальное поведение в дискуссиях
Методы «захвата» территории
Особенности жестикуляции тренера как ключ позитивного влияния на группу

Практикум: отработка техник невербального взаимодействия тренера с группой

Самопрезентация тренера

Уровни самопрезентации тренера
«Закон пирамиды» в самопрезентации

Практикум: отработка многоуровневой техники самопрезентации

Развитие профессионализма тренера

Профессиональные компетенции бизнес-тренера
Специализация тренера. Поиск темы и выбор ниши
Формы работы бизнес-тренера в условиях современного рынка
Последовательность создания персонального бренда
Технология написания книг и статей

Практикум: упражнения «Семейство бизнес-тренеров», «Ярмарка характеров», «Брендирование»

Эмоциональная компетентность тренера

Стресс-менеджмент в работе тренера
Как стресс влияет на эффективность работы тренера
Понимание эмоций. Умение контролировать собственное эмоциональное состояние
Развитие способностей воздействовать на эмоции участников тренинга

Практикум: упражнения «Скорая помощь в стрессовых ситуациях. Специальные техники», «Развитие эмоционального интеллекта», «Что, где, когда»

Регистрация на семинар

Пожалуйста, заполните форму ниже. Обязательные поля помечены символом *

1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».

2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.

3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.

4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.

5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.

6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка - «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.

7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.

8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).

9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.

10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).

11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).

12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).

Марк Кукушкин

Источник balans.ru