Если снижают зарплату. Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Вопросы сокращения заработной платы в период кризиса стал весьма актуальным для многих работающих россиян. Действительно, с падением спроса на товары и услуги, объемы продаж многих предприятий значительно сократились и, естественно, это отражается на прибыльности компаний. Руководители всех рангов начинают экономить, причем начинают всегда с работников, а именно, с их зарплаты. Это же просто, зачем что-то придумывать и изобретать, когда можно урезать премии и бонусы и отчитаться перед начальством о выполнении плана по сокращению издержек.
Некоторые работодатели, даже если на предприятии все идет хорошо, пользуются кризисом, чтобы также сократить свои расходы на персонал. Так на всякий случай.
Итак, что же делать, если Вас предупредили о предстоящем сокращении зарплаты. Для начала разберем вариант с "БЕЛОЙ" зарплатой (не той которая в конверте или по второй ведомости). Обычно она состоит из двух частей: постоянной (оклада) и переменной - премии, надбавок или бонусов. Уменьшить переменную часть зарплаты Работодатель может законными способами, при условии, что процедура определения размера премии прописана в локальном нормативном акте (положении о премировании, о бонусах и т.п.), там же должны быть прописаны условия, за которые премия начисляется. Если в Положении написано, что у работника нет замечаний и ошибок в работе и отсутствуют дисциплинарные взыскания за отчетный месяц то премия выплачивается в полном размере. Тогда на каком основании Вам ее уменьшают??? Это нарушение закона. Если в Положении записано. что размер бонусов определяется в зависимости от прибыли (выручки, другого показателя), то постарайтесь проверить так ли это. Возможно Работодатель вас обманывает.
Если Вам урезают оклад, то о начале такой процедуры Вы должны быть письменно уведомлены за два месяца (норма Трудового кодекса РФ) и Вы имеете право не согласиться с таким изменением, тогда по закону Работодатель должен Вам предложить другую работу на этом же предприятии.
Зарплата "в конвертах". К сожалению здесь ничего сделать не получится, так как этой зарплаты официально нет, Работодатель не платит с нее налогов, да и Вы сами с этого вида дохода не уплачиваете НДФЛ (подоходный налог). Так что здесь надо смириться.
Советую всем работающим знать свои права и почаще заглядывать в Трудовой кодекса РФ. Скачать его бесплатно можно по следующей ссылке:
depositfiles com

Комментарии

Так-то оно так. Можно конечно "лезть в бутылку" и доказывать свои права. Но, учитывая катастрофический дефицит специалистов профессионалов на рынке труда - ни один руководитель не будет "рубить сук, на котором сидит", понимая, что кадровые издержки по подбору и обучению нового сотрудника всегда значительно больше, чем поддержание оклада работника. И только по настоящему объективные и существенные причины заставляют пойти на столь жесткие меры. Дамы и господа, терпение, терпение и еще раз терпение. Мы пережили 1998 год и тогда никто не призывал бежать в суд с лозунгами, а положение было у нас рядовых сотрудников значительно хуже. Можно давить, конечно, но в любой момент работодатель может объявить себя банкротом и что тогда?! Ведь компании отвечают в размере уставного капитала, а он, как правило, равен месячной зарплате одного служащего (если это конечно не кредитная или страховая организация).

По себе знаю, что "лезть в бутылку" никому не хочется. А я в такие моменты думаю о своей семье и своих детях, на что я их буду кормить. Поэтому стараюсь быть принципиальным и отстаивать свои права, пусть это моим начальникам и не нравится

Я не знаю как у вас, а вот у нас, когда началось сокращение заработной оплаты труда, из некоторых работников нашлись и умные лица, которые просто так не сдались и пошли с уведомлением и нажаловались в прокуратуру и вот тогда многие полетели головы руководителей нашей организации. И в результате выяснилось, что все эти уведомления незаконны, так что решать вам???

Я приведу следующую статистику: из всех дел по трудовым спорам, рассматриваемых в судах, 90% выигрывают работники. Причина проста - Работодатель либо игнорирует трудовое законодательство, надеясь на безграмотность своих работников, либо просто о нем не знает. Не будем быдлом, не отдавайте свое заработанное.

В такой ситуации главное не нервничать, а особенно не заглядывать в бутылку. Нужно перечитать первым делом свой трудовой договор. Это один из основных законов, между работодателем и работником. Вы увидели нарушение прав => если у вас хватит духа, просто надо идти в прокуратуру или в суд и выяснять свои отношения. Но вы при этом истратите себе кучу нервов, лучше посмотреть в Интернете или в газетах подходящую вам работу. Уверен, даже в кризис, вы себе найдете работу, может и по меньше платить будут, но вы будите уверены, что вам ее не уменьшат. Профессионал своего дела, всегда найдет приминение себя на любой работе и начальство такого работника будет уважать и всеми силами будет удержаивать. Удачи!!!

Может ли работодатель уменьшить зарплату ? Российское трудовое законодательство разрешает снижать зарплату работникам, но ограничивает перечень ситуаций, в которых такое изменение можно произвести в одностороннем порядке.

Снижение оклада в одностороннем порядке

Уровень заработной платы является существенным условием трудового договора, поэтому необоснованное изменение (снижение) оклада в одностороннем порядке приравнивается к невыплате заработной платы. Точно так же работодатель не может изменить и расценки при сдельной оплате труда, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Трудовой кодекс предусматривает только один случай, в котором допускается односторонняя корректировка условий трудового договора, — это изменение технологических и организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ приводит открытый перечень изменений, которые подпадают под это понятие). Причем в результате этих корректировок условия труда работника должны измениться таким образом, чтобы для выполнения его трудовых функций требовалась более низкая квалификация или меньшие трудозатраты.

Как и в иных случаях изменения трудового договора, работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении за 2 месяца до того момента, как оно осуществится. Если предлагаемые в изменении условия труда не устраивают работника, работодатель обязан предложить ему иные вакансии в организации (если они имеются). Если компромисс не достигнут, работника увольняют.

Не знаете свои права?

На практике в одностороннем порядке оклад снижают крайне редко, так как законодательные формулировки, которые позволяют это сделать, достаточно расплывчаты, и работодатели обоснованно опасаются обращения работников в инспекции по трудовым спорам.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

Более частым остается вариант изменения трудовых отношений по соглашению сторон. При необходимости работодатель может воспользоваться несколькими вариантами, позволяющими уменьшить оплату труда:

Снижение оклада.
Перевод на должность с меньшим окладом.
Сокращение нормы выработки при сдельной оплате труда.
Перевод на режим неполного рабочего дня.

Только первые два варианта предполагают действительное снижение оклада труда работника, но заключение с ним письменного соглашения, подтверждающего согласие с изменением условий труда, требуется в любом из перечисленных случаев.

Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях за 2 месяца до их свершения. В том случае, если сотрудник не согласен с предложением работодателя, он вправе от внесения изменений в трудовой договор отказаться.

Что делать, если вам понизили зарплату? Неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, - главное, что понизили? Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя - обида и возмущение.

Что делать, если Вам понизили зарплату? Ну, неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, - главное, что понизили?

Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя - обида и возмущение. Любое снижение зарплаты воспринимается как грабёж. И этим эмоциям есть своё объяснение.

С точки зрения работника, его договор с фирмой выглядит следующим образом: он продаёт условный килограмм своей работы за условный рубль. А работодатель пытается вместо полновесного рубля подсунуть жалкие восемьдесят копеек. Это кажется форменным жульничеством.

Ну, как если бы Вы пришли в ресторан, пообедали бы, а потом, ковыряясь зубочисткой в зубах, заявили бы: всё хорошо, очень вкусно, но я заплачу Вам на 20% меньше. Нет-нет, с едой всё в порядке, обслуживание тоже меня устраивает, официантки - лапочки и красавицы. Просто я решил, что заплачу вот столько. Что-то не нравится? Тогда не пускайте меня больше в свой ресторан, я не навязываюсь.

Вот примерно так сотрудник воспринимает тяжёлые слова работодателя: «Теперь, Григорий Палыч, Ваша зарплата будет меньше на 20 процентов». С маленьким нюансом. В отличие от ресторана, в котором набивает брюхо едой по сто человек в день, у Григория Палыча «клиент» только один: работодатель. Отказаться от этого клиента означает остаться без средств к существованию. Поэтому предложение «терпи или увольняйся» выглядит вовсе не деловым предложением снизить цену, а выкручиванием рук и гнусным шантажом. Ну, стандартный грабительский выбор между плохим и очень плохим.

Хорошо. Допустим, сотрудник известие о снижении зарплаты выслушал, переварил, стравил в курилке первые эмоции. Какие у сотрудника есть варианты ответных действий?

Классических вариантов два.

Вариант первый: залезть на сайт по трудоустройству и начать искать новую работу. В самом деле, какой смысл рвать горб за копейки, если можно найти нормальное место, с нормальной зарплатой? Место, где оклад будут повышать, а не понижать?

В общем, ещё год назад новое место, скорее всего, быстро нашлось бы. После чего можно было бы красиво хлопнуть дверью либо заставить работодателя откатить зарплату до прежнего уровня.

Сейчас, однако, на дворе кризис. Новых мест мало. И зарплаты там, увы, очень низки. Смысл платить много, если на любую вакансию выстраивается длинная очередь из желающих работать? Как говорят мои сородичи украинцы, дураков нет.

Нормальная фирма - это живое существо. Сегодня у нас куча заказов и не хватает людей, а завтра у нас будет один-единственный заказ и минус на расчётном счёте. Если мы строим бизнес на фрилансерах, проблем особых нет. Фрилансер получает свой процент с нашего заказа, и, когда работы становится больше или меньше, изменить число фрилансеров - дело одной недели. Со штатными сотрудниками всё не так. Во-первых, нельзя каждые два месяца то увольнять, то снова нанимать людей на работу. Если среднее время работы одного сотрудника в Вашей фирме составляет меньше года - получается текучка, что, мягко говоря, не есть хорошо. А во-вторых, даже если мы убеждаем штатного сотрудника работать за процент, наши постоянные расходы - такие, как расходы на офис, - никуда не исчезают.

Это значит, что поиски новой работы или закончатся неудачей, или как минимум сильно затянутся.

Вариант второй: начать меньше работать. Ну действительно, мы все знаем, что в разных фирмах на одной и той же должности можно получать разные деньги. Потому что, скажем, в фирме «Северный Труд» надо пахать с утра до вечера, а в фирме «Майская Сиеста» нужно вяло шевелиться только два-три часа в день, распивая в остальное время кофе с кроссвордами.

Следовательно, раз уж нам начали платить как лодырям, наверное, и спрашивать будут мягче, как с лодырей. Вот мы и будем работать как лодыри. С ленцой.

Увы, логично. Многие сотрудники ровно так и поступают. Начинают приходить на работу на полчаса позже, а уходить - ровно в семь. Перестают испытывать стеснение, занимаясь на работе личными делами. И смотрят на работодателя, как жена на мужа-алкоголика: «Что ты тут ноешь? Денег от тебя нет, ещё и нудишь».

Просьбы работодателя, например, пройти в нерабочее время курсы повышения квалификации с недоумением игнорируются. Какое, дескать, нерабочее время? Вы мне платите меньше, я теперь по вечерам подрабатываю на стороне.

Теперь давайте посмотрим, как выглядит ситуация с другой стороны: со стороны владельцев фирмы.

Допустим, до кризиса у них был доход в сто рублей, из которых на зарплату уходило сорок. Сейчас же выручка упала до шестидесяти рублей и тратить на зарплату больше 24 рублей никак не получится - хоть уши себе отрежь. Следовательно, фонд зарплаты необходимо урезать. (На всякий случай для далёких от предпринимательства френдов. Тратить на зарплату больше 40% дохода для большинства видов бизнеса - нереально. Так как есть и другие расходы, типа налогов, аренды и прочая и прочая.)

С другой стороны, клиенты стали требовательнее. Часть клиентов продавила скидки, часть стала хуже платить, а часть клиентов потребовала более выгодные условия за те же деньги.

Таким образом, чтобы не оказаться между ножницами доходов и расходов, у работодателя не остаётся другого выхода, как уменьшать зарплаты. То есть пытаться выжить за счёт сотрудников.

Имеют сотрудники моральное право сказать работодателю, что его проблемы - это его проблемы и их они не волнуют?

Теоретически, конечно, такое моральное право у сотрудников есть. Однако давайте-таки не будем забывать, что рынок труда называется именно «рынком труда», а не «складом труда» и не «магазином труда». Если в твою спину дышат желающие занять твоё место, у тебя не остаётся другого выхода, как входить в положение работодателя.

Вернёмся теперь ко второму варианту действий: варианту «работать с ленцой». Как думаете, что сделает начальник с начавшим халтурить подчинённым?

Объясню на примере.

Для человека с материальной мотивацией главное - это деньги. Причём не просто деньги на жизнь, а много денег. Чем больше - тем лучше. Важный нюанс. Если будущий сотрудник говорит, что «ему нужно кормить семью», - это не значит, что он замотивирован на деньги. Просто ему нужна стабильность. Если будущий сотрудник говорит, что «хочет стать долларовым миллионером», - это тоже не значит, что он замотивирован на деньги. Деньги для него - не более чем строительный материал, необходимый для достижения цели. А вот если он говорит, что, например, собирается сменить свой трёхлетний форд на новенький BMW, - это чётко денежная мотивация. Такому сотруднику важны каждые лишние сто долларов. С денежно мотивированными людьми работать довольно легко. Ну, например, нам нужно, чтобы Петя вышел на работу в субботу. Если у Пети денежная мотивация, достаточно предложить ему двойную оплату сверхурочных. И всё, задача решена - Петя с радостью будет работать столько, сколько мы попросим.

Допустим, в отделе работает два менеджера. Внезапно им понижают зарплату. И одновременно начальство требует по пятницам обзванивать клиентов и сдавать по этому обзвону дополнительный отчёт. Ну, раньше не требовалось делать ничего такого, а теперь внезапно стало нужно. Вынь да положь откуда-то лишние полдня.

Менеджер Вася обиделся и тихо обзвон просаботировал. Никакой дополнительной оплаты за этот обзвон не предусмотрено, так чего стараться? Шли бы, дескать, в баню эти экономные жлобы со своими нелепыми требованиями и дурацкими обзвонами. Потерпят.

Менеджер Петя тоже снижению зарплаты не обрадовался, но звонить-таки начал. Ход мыслей у него был иным: начальство сказало сделать - значит, надо сделать.

Теперь, внимание, вопрос. Если клиентская база ужмётся и начальству потребуется сократить одного менеджера, кого он сможет с лёгким сердцем отправить на улицу?

Конечно же, обиженного Васю, который сам выдал начальству в руки повод для своего увольнения: не выполнил приказ.

На всякий случай. Я вовсе не хочу сказать, что руководство непременно будет нагружать Вас новой работой с целью уволить Вас. Всё получится само собой. Те, кто примет новые правила игры, продолжат работать. Те, кто откажутся играть по новым правилам, будут искать себе другую команду.

Подведу итог.

Помните статью про «Справедливый мир» ? В голове у каждого из нас есть представления о справедливости. В частности, у нас в голове есть представление о некоей справедливой стоимости нашего труда. И если наш труд пытаются купить дешевле, мы воспринимаем это как надувательство - нечестную сделку.

Так вот. Хорошо это или плохо, мы живём сейчас в относительно рыночной экономике. Поэтому «справедливый» размер нашей зарплаты зависит исключительно от наших безработных коллег. Готовы безработные заменить нас за 100 рублей? Значит, мы стоим 100 рублей. Готовы заменить нас за 50 рублей? Значит, мы стоим только 50.

Ну а сколько лет мы проработали в фирме, какой богатый у нас опыт, какого цвета корочка у нашего диплома о высшем образовании и какой у нас размер бюста… это всё лирика. Циничное руководство (а другого не бывает, ага) всё равно будет оценивать наш труд, исходя из одного-единственного параметра - стоимости наших «аналогов». То есть исходя из минимальной суммы, за которую можно безболезненно найти нам замену.

И это значит, что после понижения зарплаты выбор у сотрудников простой. Или стиснуть зубы и начать работать больше, или искать себе новую работу.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя - это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

по письменно оформленному соглашению сторон;
по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

устная беседа с работником;
достижение соглашения об уменьшении оклада;
подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

наименование учреждения;
адрес местонахождения;
реквизиты руководителя;
сведения о необходимости уменьшить доход работника;
подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
причины снижения;
подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

полные и сокращенные реквизиты организации;
номер, дату документа;
распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

непосредственно в уведомлении или в приказе;
в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

сведения о месте и дате подписания;
информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
издает приказ о переводе;
вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
зарегистрировать документ;
предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
получить отказ от нее;
оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
ознакомить с ним работника в письменной форме;
оформить и выдать трудовую книжку;
осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

В кризисные времена мало кого удивит новость, что те или иные предприятия, компании и организации испытывают крайние финансовые проблемы. Нередко, чтобы оставаться на плаву, руководители прибегают к такой весьма жёсткой мере, как сокращение заработной платы своих сотрудников. В дальнейшем, в зависимости от обстоятельств, кому-то удаётся определить данные действия как временную меру, но согласно исследованиям большое количество работодателей принимает подобные решения на постоянной основе. Уменьшение оклада по инициативе работодателя предусмотрено трудовым законодательством РФ. Но данная мера считается законной, если соблюдены все условия, предписанные законодателем. О них и пойдет речь в этой статье.

Нормативная база

Каждый ответственный руководитель при проведении таких действий, как урезание оклада, должен руководствоваться нормативно-правовой базой, в основе которой заложены соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, а также ряд трудовых и коллективных договоров, заключаемых либо с отдельным сотрудником предприятия, либо с целым коллективом работников.

Оформление трудовых отношений всегда проводится на основе государственных документов, подтверждающих законность действий.

Основания уменьшения оклада

Из основных причин, часто используемых руководителями по отношению к своим подчинённым для урезания заработной платы, выделяют следующие:

Каким образом может быть урезана зарплата?

Между тем уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя просто так оформить нельзя. К тому же это всего лишь одна из возможных форм.

Руководство должно действовать в соответствии с определёнными нормами НПА. В противном случае оно рискует попасть под санкции. Законодатель закрепил в Трудовом кодексе два основных законных способа по проведению правомерного снижения официальной зарплаты. При возникновении кризисной ситуации директор может прибегнуть таким мерам:

Сокращение официального оклада работника предприятия по соглашению сторон.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя с соблюдением конкретных требований.

Любой из вышеперечисленных способов осуществляется при соблюдении всех норм российского законодательства и при обязательном документированном оформлении соответствующих действий.

Сокращение окладов по соглашению сторон

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником - с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.

Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.

На какое время допустимо уменьшение оклада работникам?

Если у руководителя есть основания полагать, что подобная ситуация на предприятии или в компании продлится определённое время, а потом стабилизируется, он может пообещать сотруднику восстановить его заработную плату на прежнем уровне. Хотя стоит отметить, что такой ход иногда применяется руководителями и при отсутствии веских причин для сокращения заработка. Законом не запрещается и бессрочное снижение размера заработной платы.

Снижение заработка по причине инициативы руководителя

Зарплата может быть снижена и по личной инициативе работодателя. То есть в одностороннем порядке. Провести уменьшение оклада по инициативе работодателя можно в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Основанием в данном случае служит невозможность соблюдать организационные или технологические условия трудовых отношений, прописанных в договоре. Руководитель может изменить данные условия, но при этом не вправе изменить трудовые обязанности сотрудника. Часто под понятием изменения вышеозначенных условий подразумевается технологическая реорганизация предприятий или объективное изменение порядка трудовой оплаты. Например, переход со сдельной оплаты на почасовую, снижение принятых ранее норм выработки и так далее.

Невзирая на расплывчатость формулировок статей закона, доводы по поводу уменьшения зарплаты работника или коллектива сотрудников должны иметь очень веские основания. Несмотря на сложившуюся негативную экономическую ситуацию на том или ином предприятии и боязнь людей потерять работу, работодатель рискует в случае незаконного лишения своего работника зарплаты быть привлечённым к административной ответственности.

Приказ об уменьшении оклада: образец

Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места. Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения. Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже).

Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Помимо приказа оформляется дополнительное соглашение как изменение трудового договора. В пунктах данного соглашения прописываются все нововведения, которые должны коснуться того или иного работника или всего коллектива и согласно которым будет урезан заработок. После подписания данного дополнительного соглашения оно становится официальной частью трудового договора, а подписавший его переводится на новую форму оплаты труда.

Письменное уведомление сотрудников

Документ содержит сведения о том, что заработная плата работника будет уменьшена. Оформляется в произвольной форме, но в любом случае обязательно должен содержать причины проводимых изменений, перечислять все пункты трудового договора, которые подвергнутся изменениям. Помимо всего указывается окончательный размер оклада работника и новый круг его обязанностей.

В уведомлении также должны быть указаны сроки для принятия сотрудником окончательного решения. В имеющейся графе, которая предназначается для письменного ответа сотрудника, последний проставляет запись «согласен» или «не согласен». Далее в случае согласия следует подписание документа.

Уведомление об уменьшении оклада (образец подобного вы можете увидеть ниже) составляется в произвольной форме.

Вся документация оформляется в двух экземплярах, один из которых передаётся сотруднику.

Уменьшение оклада сотрудника: как оформить в 2017 году?

Уже известно, что главными документами, подтверждающими законное снижение заработка, являются приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Таковы требования Трудового кодекса относительно уменьшения оклада. Как оформить документально сопутствующие действия со стороны администрации предприятия? Работодатель должен действовать следующим образом:

1. Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения.

2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

3. Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены. Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа.

5. При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели. Их должно быть не менее двух человек.

6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда.

7. При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего.

8. При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись.

9. Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.

Мнения экспертов относительно вопроса

Относительно уменьшения оклада по инициативе работодателя многие эксперты сходятся во мнении, что в большинстве случаев руководителям и их подчинённым удаётся достигнуть согласия. Причиной часто становится объективная оценка работником своих функций, приобретений некоторых преимуществ, связанных с сокращением рабочего режима и аргументированное обещание со стороны руководителя вернуть заработок на прежний уровень после прохождения периода кризиса.