Избрание педагога по конкурсу. Предложения по совершенствованию кадровых мероприятий Если конкурс не состоялся на замещение вакантной должности

Исследование процедуры конкурса на практике показало неэффективность и безрезультатность введенной законодателем правовой нормы о проведении заседания конкурсной комиссии при наличии двух кандидатов. Необходимо разработать и законодательно установить иной порядок процедуры конкурса, заключающийся в достаточности наличия одного кандидата для того, чтобы считать конкурс состоявшимся, и целесообразности проведения заседания конкурсной комиссии при наличии одного кандидата. С учетом этимологии термина «конкурс», предполагающей наличие именно двух конкурентов и не позволяющей участие одного претендента, рассматривается возможность применения иного термина - «государственный экзамен при поступлении на государственную гражданскую службу».

Так, несмотря на то, что отношения между государственными служащими и государством называются, как правило, государственно-служебными отношениями, в случае, когда заявление с просьбой об участии в конкурсе подает гражданин, а не гражданский служащий, данные правоотношения назвать государственно-служебными не представляется возможным.

Общественные отношения в сфере конкурсного порядка замещения вакантной должности федеральной государственной гражданской службы имеют признаки правовых отношений. Соответственно, целесообразно выделить правоотношение, возникающее в ходе конкурсного порядка, в качестве самостоятельного вида правоотношений, возникающих при поступлении на федеральную государственную гражданскую службу, и именовать его конкурсным правоотношением.

По итогам первого этапа конкурса может быть принято три «отказных» решения: об отказе в приеме документов, об отказе в участии в конкурсе, о недопуске к участию в конкурсе. Из текста Положения о конкурсе не понятно, к компетенции конкурсной комиссии или представителя нанимателя относится принятие данных решений.

Решение об отказе в приеме документов, об отказе претенденту в участии в конкурсе и (или) допуске к участию в конкурсе ориентировано на Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Положение о конкурсе и носит довольно формальный, а не оценочный характер. В связи с этим в Положение о конкурсе необходимо внести изменение, изложив один из пунктов в следующей редакции (Приложение №5). Выявив, что решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса, принимаемые открытым голосованием, страдают необъективностью, мы пришли к выводу, что решения конкурсной комиссии необходимо принимать тайным голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

Важно знать, что законодателем не установлен срок между датой окончания приема документов и датой проведения второго этапа конкурса.

Данный срок не установлен, так как представителю нанимателя дано время на проверку достоверности сведений и на оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Если победитель конкурса передумал поступать на государственную службу, то он вправе отказаться от назначения, оформив соответствующее письменное заявление на имя представителя нанимателя. Представитель нанимателя в таком случае вправе считать эту должность вакантной и вновь объявить конкурс для ее замещения. Этот нюанс необходимо также прописать в Положении о конкурсе.

Норма Положения о конкурсе, содержащая право представителя нанимателя принять решение о проведении повторного конкурса в связи с не выявлением победителя, не отвечает сущности конкурса, так как носит диспозитивной характер. В п. 15 Положения о конкурсе необходимо внести изменение, изложив его в следующей редакции: «Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя принимает решение о проведении повторного конкурса в установленном настоящим Положением порядке».

К тому же в Положении о конкурсе необходимо прописать, что очередной конкурс на имеющиеся вакансии должен быть объявлен не позднее чем через 15 календарных дней после проведения предыдущего.

Акт федерального органа исполнительной власти о назначении на должность по результатам конкурса - это индивидуальный письменный правовой акт управления локального характера, действующий с даты, указанной в самом акте.

Для возникновения служебных отношений необходим сложный юридический состав: решение коллегиального органа в лице конкурсной комиссии, решение индивидуального характера представителя нанимателя, решение двух равноправных сторон в виде служебного контракта. Лишь все эти три элемента в совокупности являются основанием возникновения служебного правоотношения, связывающего представителя нанимателя с конкретным лицом, приобретшим статус государственного гражданского служащего.

Предлагаем внести в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» соответствующие изменения.

Так, следует исключить должностной регламент из числа существенных условий, включив в названный закон норму следующего содержания: «Должностной регламент является приложением к служебному контракту, его неотъемлемой частью».

Совершенно необходимо на законодательном уровне по аналогии с утвержденной примерной формой служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации утвердить типовую (или примерную) форму должностного регламента государственного гражданского служащего Российской Федерации.

В Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» необходимо внести дополнения, изложив одну из норм ст. 27 в следующей редакции: «При заключении срочного служебного контракта на срок от одного года до двух лет испытание не может превышать трех месяцев. При заключении срочного служебного контракта на срок от двух до пяти лет испытание не может превышать шести месяцев».

В связи с тем что испытание может устанавливаться, в том числе, при переводе гражданского служащего с одной должности на другую, название статьи Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должно звучать следующим образом - «Испытание при замещении гражданским служащим должности гражданской службы».

В целях привлечения молодых кадров с соответствующим уровнем профессионального образования целесообразно издать отдельный нормативный правовой акт, регулирующий механизм поступления на федеральную государственную гражданскую службу именно выпускников высших учебных заведений.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя определенный пакет документов.

В п. 4 ч. 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» следует внести изменения в части представления гражданином не только трудовой книжки, но и иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность гражданина.

Часть 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» следует дополнить нормой о необходимости представления документа об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

В связи с вышеизложенным, мы пришли к выводу о том, что целесообразно разработать и принять три базовых законодательных документа в сфере государственного управления и государственной гражданской службы:

1) комплексный законодательный акт, регулирующий организацию и условия прохождения государственной гражданской службы;

2) закон, утверждающий реестры государственных должностей и должностей государственной гражданской службы;

3) законодательный акт, предусматривающий гарантии деятельности лиц, замещающих государственные должности, ввиду того, что федеральным законодательством не регулируются вопросы гарантии деятельности лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

К основным направлениям реформирования и развития государственной гражданской службы региона также относятся:

Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих;

Создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной гражданской службы;

Формирование системы управления государственной гражданской службой.

Без полноценной системы управления обеспечить результативное реформирование государственной гражданской службы невозможно.

Система управления государственной гражданской службой необходима для обеспечения единства государственной гражданской службы, взаимодействия государственных органов со структурами гражданского общества, координации деятельности государственных органов по вопросам поступления на государственную гражданскую службу, прохождения и прекращения государственной гражданской службы, а также профессионального развития государственных гражданских служащих.

В целях формирования и функционирования системы управления государственной гражданской службой, а также для обеспечения соблюдения единства принципов государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом, в регионе должен быть создан государственный орган по управлению государственной гражданской службой. Логичнее всего такой орган назвать Государственной инспекцией по управлению государственной гражданской службой. Проект закона «О государственном органе по управлению государственной гражданской службой» уже разработан. Однако внесение его на рассмотрение регионального парламента видится преждевременным ввиду отсутствия федерального закона, регулирующего отношения, связанные с основными принципами создания и организацией деятельности федерального органа по управлению государственной гражданской службой.

Координация деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на гражданскую службу, прохождения и прекращения гражданской службы;

Формирование и использование кадрового резерва гражданских служащих для замещения должностей гражданской службы;

Ведение реестра гражданских служащих;

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих;

Правовое, организационно-методическое и информационное обеспечение деятельности подразделений государственных органов по вопросам гражданской службы и кадров;

Осуществление внутриведомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе;

Контроль за обеспечением государственных социальных гарантий лиц, уволенных с гражданской службы, предусмотренных законами; - обеспечение программ реформирования и развития гражданской службы; - взаимодействие с федеральным государственным органом по управлению государственной гражданской службой.

Государственная инспекция должна стать постоянно действующим проводником принятых законодательных решений о реформировании государственной гражданской службы, эффективным средством преодоления ее внутренней инерции, противовесом ведомственной политики. Государственной инспекции следует предоставить право издавать официальные разъяснения и предписания по вопросам применения законодательства о государственной гражданской службе, принимать обязательные для всех государственных органов типовые межведомственные нормативные акты административные и должностные регламенты, правила служебного распорядка). Она должна принимать непосредственное участие в разработке и реализации региональной программы развития гражданской службы, в проведении соответствующих экспериментов, внедрении новых кадровых технологий, прогрессивных форм и методов оценки и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Приведение законодательной базы государственной гражданской службы в соответствие с федеральным законодательством и формирование системы управления государственной гражданской службой позволит обеспечить и престиж государственной гражданской службы, ее открытость в интересах развития гражданского общества, повысить эффективность гражданской службы, оптимизировать затраты на содержание гражданских служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной гражданской службы.

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

(см. текст в предыдущей редакции)

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений , составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со

Могу ли я работать в поднадзорных объектах после увольнения с государственной службы?

Здравствуйте! У меня такой вопрос: я работала государственным служащим в Управлении Роспотребнадзора. В апреле 2017г. я принимала участие в плановых контрольно-надзорных мероприятиях в отношении муниципальной больницы. В мае 2017г. я уволилась с...

Консультация по трудовому праву

Здравствуйте. У меня такой вопрос: работаю в редакции, редактор нашей газеты нанят на работу муниципалитетом, т.е. администрацией района. Его старший брат, теперь уже бывший работник полиции, имеет судимость, имеет ли он право занимать должность...

Включается ли стаж работы директором муниципального предприятия в стаж госслужбы?

сейчас работаю на госслужбе, до этого работала на муниципальной службе, в которую входил стаж работы директором муниципального предприятия. Сейчас кадровики не включают в мой стаж госслужбы время, проработанное директором муниципального предприятия....

20 Октября 2016, 08:30, вопрос №1413955 Туяна Баторовна, г. Агинское

Какие преимущества военного стажа на государственной гражданской службе?

Какие преимущества военного стажа срочной службы при зачислении на работу (на государственную гражданскую службу)? Считается ли военный стаж как год за полтора при работе на гражданской службе?

Замещение вакантной должности ГГС РФ

Проработала 2 года на гражданской государственной службе в Федеральной миграционной службе на замещаемой должности (декрет) сейчас специалист выходит из декрета меня увольняют. При этом в отделе освобождается другая должность, можно ли перейти...

289 стоимость
вопроса

вопрос решен

Правомочно ли замещение специалиста по охране труда?

Добрый день. Столкнулся с неприятной ситуацией на работе. Сотрудница (специалист по охране труда) попросила исполнять ее обязанности на время отпуска. (Ближайшие 28 дней) Я согласился. Написал заявление, расписался в приказе. Позже...

28 Июля 2016, 22:38, вопрос №1329197 Михаил, г. Санкт-Петербург

389 стоимость
вопроса

вопрос решен

Как перевести правильно муниципального служащего?

Добрый день. Помогите разобраться. В администрации изменилась структура. Должность специалиста 1 категории (муниципальная должность) занимает работник А. После изменения структуры, вышеуказанную должность переименовали в ведущего специалиста (также...

Замещение вакантной должности с увеличением оклада и официальным переводом

Должность начальника склада вакантна, я заместитель, хотят временно ставить меня,могу ли требовать оклад и официальный временный перевод

Замещение вакантной должности в государственной гражданской службе

Здравствуйте! СЛУЧАЙНО узнала о проведении конкурса на замещение двух вакантных должностей в моём отделе. Начальник не включила меня в этот конкурс. Хотя, мой стаж и опыт делают меня более подходящей (выбор начальника основан на личном,а не рабочем...

Налагаемые ограничения на гражданина, замещавшего должность государственной службы

Добрый день! Интересует следующий вопрос: я работала государственным инспектором в таможне в отделе таможенного оформления и таможенного контроля, была сокращена. После переехала в другой город и устроилась менеджером по логистике в компанию,...

09 Октября 2015, 08:45, вопрос №1000693 Александра, г. Красноярск

Назначение на должность -

Замещение должности —

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность

Выбор на должность

Выборы на должность

Основные функции отбора

функция селекции

Виды адаптации

во-первых, социальную адаптацию,

во-вторых, организационную адаптацию,

в-третьих, профессиональную адаптацию,

в-четвертых,

Этапы адаптации

1) ознакомление, т.е.

6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

получение информации о новой ситуа­

2) приспособление,

3) ассимиляция,
группе;

4) идентификация,
лями организации.

Не нашли то, что искали?

Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

Добро пожаловать!

На нашем сайте Вы можете заказать магистерскую диссертацию, дипломную или курсовую работу по праву (юриспруденции).

Также мы можем подготовить для Вас отчет по практике, научную статью или реферат по праву, решить задачи, помочь с подбором материала и многое другое.

Все работы выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.

На сегодняшний день в сети Интернет можно бесплатно скачать множество работ, однако такие работы по юриспруденции никогда не дадут вам уверенности, так как они не выдерживают проверки преподавателем и определяются как скаченные с интернета.

Курсовые и дипломные работы, а также магистерские диссертации по юриспруденции должны подготавливаться профессионалами, специализирующимися в области юриспруденции и права, а не "специалистами" широкого профиля.

Мы не беремся за любые заказы , а работаем исключительно по юридическим дисциплинам. Каждый заказ передается специалисту, выполняющему работы по соответствующей (гражданско-правовой, административно-правовой, конституционно-правовой и т.д.) отрасли права или предмету.

Вы получаете авторскую работу , проверенную на оригинальность системой Antiplagiat.ru. При получении вы можете там же проверить вашу работу, загрузив файл в систему, для того, чтобы убедиться в ее оригинальности .

Размер доплаты за замещение вакантной должности

При заказе работы просим указывать необходимый процент оригинального текста в системе Antiplagiat.ru, а также способ проверки.

Наши преимущества:

• консультации по подбору темы работы (бесплатно);
• бесплатное составление плана работы;
• строгая специализация — подготовка работы лицами, имеющими, как минимум, высшее юридическое образование (мы выполняем только работы по праву).
• подготовка работы на основе действующего законодательства;
• использование в работе новейших литературных источников и новейшей судебной практики;
• полное сопровождение до защиты работы;
• гарантийные обязательства.

При подготовке всех работ используются регулярно обновляемые справочные правовые системы «Гарант» и «Консультант Плюс», что позволяет учитывать самые последние вступившие в силу изменения законодательства , а также законопроекты, планируемые к принятию Государственной Думой в ближайшее время.

Имеющаяся в нашем распоряжении как обычная, так и обширная электронная библиотека, позволяет нам использовать как классические труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, так и научные работы, учебники, комментарии, монографии и статьи, вышедшие в самое последнее время. Как правило, обязательным требованием для наших магистерских диссертаций, дипломных и курсовых работ по праву является наличие в них использованных источников выпущенных в текущем году .

Абсолютно на все работы даются гарантии .

Мы оперативно обрабатываем заказ и стараемся как можно быстрее написать работу, к примеру курсовые работы подготавливаются в срок от 7 до 14 дней, а дипломные работы по юриспруденции — от двух до четырех недель.

Мы делаем на заказ:

Дипломные и курсовые работы, а также магистерские диссертации и научные статьи по праву требуют много времени и усилий. Доверьтесь профессионалам, экономьте свое время.

Основные способы замещения должности

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность - это юридическое оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим орга­ном власти и выраженное в форме распорядительного докумен­та — постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности — это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ности в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует от­нести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обхо­дится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государст­венной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса).

Голосование:

Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назна­чения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей го­сударственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным

коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претенден­тов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более од­ного. Этот способ замещения должности используется в настоя­щее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом ли­бо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное об­суждение кандидатов (или их документов) и обоснование моти­вов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей госу­дарственной и муниципальной службы, а также для должнос­тей, замещение которых осуществляется по решению лиц, заме­щающих должности, для непосредственного исполнения пол­номочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность - это определение из числа претенден­тов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным ус­ловием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местно­го самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Основные функции отбора

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных соци­альных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде все­го по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служа­щим, а также государственным должностям государственной службы.

Адаптация персонала государственной службы

Одним из важных условий ус­пешного управления персоналом в государственной службе яв­ляется его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этой главе раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом госу­дарственной и муниципальной службы.

Понятие и структура адаптации

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспо­собление строения и функций организма к условиям существо­вания и привыкание к ним. Представители органической шко­лы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматри­вали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Одна­ко сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преоб-

разующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную пози­цию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требова­ниями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовы­вая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему по­требностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотруд­ник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как при­способление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм по­ведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Виды адаптации

Трудовая адаптация - многоаспектное явление, которое включает:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане - как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях»1;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первич­ную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступа­ющие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта рабо­ты. Вторичная адаптация — приспособление сотрудников с опреде­ленным опытом профессиональной деятельности, в силу различ­ных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуа­
ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных
ценностей организации при одновременном сохранении боль­
шинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к
группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с це­
лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицирован­ных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию1.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и цен­ности организации, старается, чтобы его действия не входили в

противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержа­ние его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет се­бя в соответствии с принятыми в организации нормами поведе­ния. Является хорошим, но ненадежным работником, способ­ным покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принима­ет норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношени­ях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руко­водства они находят свое место в организации и успешно тру­дятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает кон­фликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являют­ся абсолютно неприемлемыми в ней.

Рис. 22. Характер отношений к ценностям организации

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый со­циальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, раз-

деляет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек ста­рается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае умест­нее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со­знательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функци­ональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качест­ва его работы; научается выполнению таких формально-проце­дурных действий, как назначение и проведение встреч, запол­нение различных форм и анкет, получение и отправка инфор­мации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в органи­зации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников - на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организа­ции.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято на­зывать дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой ра­боте, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значитель­ного несоответствия знаний и умений требованиям должно­сти.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к ор­ганизации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повыше­ние квалификации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

В российском трудовом праве предусмотрено заключение контрактов между сотрудниками и фирмами-работодателями на условиях совмещения и замещения. В чем их специфика?

Что представляет собой совмещение?

Под совмещением в трудовом законодательстве РФ понимается разновидность правоотношений между работодателем и сотрудником, предполагающая выполнение человеком основной и дополнительной работы. Соответственно - профильной для своей должности, а также той, что характерна для иных позиций.

Необходимость в совмещении нередко возникает при расширении производства и временной нехватке кадров в компании. Или же, например, из-за отсутствия основного работника на определенной позиции - вследствие чего другой человек может заменить его посредством совмещения.

При рассматриваемой схеме правоотношений с участием работника и нанимателя первый получает зарплату, во-первых, по своему контракту, а во-вторых - в соответствии с условиями договора, определенными для другой занимаемой позиции. При этом человеку могут идти дополнительные надбавки за переработку - если потребуется его присутствие на работе в течение более чем 8 часов, как в стандартный рабочий день.

Совмещение реализуется только с письменного согласия работника - таковы нормы трудового законодательства РФ.

Что представляет собой замещение?

Под замещением в трудовом законодательстве РФ понимается тип правоотношений между фирмой-работодателем и сотрудником, предполагающий временный отказ человека от выполнения работы, характерной для его основной должности, и выполнение им в течение соответствующего периода трудовых функций по другой позиции.

Необходимость в замещении может возникать на предприятии, в принципе, по тем же причинам, что и в случае с совмещением. Зарплата сотруднику, замещающему другого, начисляется исходя из условий по договору, установленных прежде всего для замещаемой должности.

Но стоит отметить, что в соответствии с нормами ТК РФ работодатель, если на то есть производственная необходимость, имеет право на срок до месяца привлекать сотрудника к работе, не характерной для его трудового договора, за ту же зарплату, что установлена для его обычной должности. При этом заработок человека не может быть ниже, чем в среднем по основной позиции.

Сравнение

Главное отличие совмещения от замещения в том, что первый тип правоотношений предполагает одновременное (или распределенное в рамках рабочего дня) выполнение человеком работы по своей и по другой должности (иногда - даже по нескольким позициям).

Правила замещения вакантной должности

Замещение же означает, что сотрудник временно отказывается от выполнения работы по своей должности и начинает осуществлять трудовую функцию, характеризующую другую позицию в компании.

Совмещение - правоотношение, в которое сотрудник фирмы вступает исключительно добровольно. Замещение в общем случае также предполагает согласие сотрудника на временное изменение работы, но в определенных законом случаях может быть принудительным. Как правило, это касается тех ситуаций, когда замещение требуется в силу производственной необходимости.

Определив, в чем разница между совмещением и замещением, отразим выводы в таблице.

Таблица

Совмещение	Замещение
Что общего между ними?
Оба вида трудовых правоотношений инициируются при расширении производства, при необходимости замены отсутствующих сотрудников другими
В чем разница между ними?
Предполагает одновременное выполнение сотрудником фирмы своей трудовой функции и той, что характерна для другой должности	Предполагает временный отказ сотрудника от выполнения своей трудовой функции и работу на другой позиции в компании
Является добровольным видом трудовых правоотношений - его реализация требует письменного согласия работника	В общем случае согласие сотрудника на временное изменение работы требуется, но в определенных законом ситуациях замещение может быть инициировано нанимателем принудительно